国有企业薪酬绩效管理路径研究

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【摘要】近年来，我国国有企业在人力资源管理方面存在着很大的缺陷，严重制约了国有企业的发展。面对新时期的新形势，国有企业必须认识到自身存在的问题和不足，在强化管理的基础上，提高自身的市场竞争力，特别是在薪酬绩效管理方面，必须采取科学合理的策略进行调整。

【关键词】新形势；国有企业；薪酬绩效管理；路径

1引言

国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式，国有企业是我国国民经济发展的中心，对国家经济的调节有着一定的影响。近年来，国企工资绩效管理制度存在诸多问题，如果不采取有效措施加以解决，势必制约其健康发展。

2新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

2.1企业领导对人力资源管理不重视。企业的管理理念大多是世世代代传承下来的，故很容易受前人思想的制约，若无法摆脱传统观念的束缚，就会导致管理理念的落后，使整个企业走向萧条。管理者未能认识到员工在企业中的重要性，认为员工只要做好领导下达的任务即可，就能达到领导要求的目标，忽视了员工的创新创造能力。在新形势下，国有企业应该更加重视人力资源管理，不断提高相关专业性人才的数量。但从目前国有企业人力资源管理情况看，有一些国有企业领导者对于人力资源管理不够重视，主要表现在两个方面：一是不注重员工的综合能力，包括工作能力、生活能力以及相关的处理能力、交际能力等，提高员工的综合能力可以更好地促进国有企业的发展；二是不注重对员工创新能力的培养，现代社会发展过程中尤其注重的是创新能力，如果创新能力不足，则无法为整个企业的发展提供动力。

2.2薪酬绩效管理体系不健全。在国有企业管理过程中，相关管理者应该不断加强对于人力资源部的管理，不断完善人才选拔制度和工资绩效管理制度，以便更好地促进企业的发展。对于人力资源部门的管理者来说，应该深入学习相关知识，以达到更好管理员工的目的，用绩效考核的方式进行调控管理，挖掘员工的潜力，不断提升员工整体工作能力。

2.3薪酬绩效考核制度不完善。在国有企业薪酬绩效考核制度中有许多不合理之处，这些不合理之处偏离了公正、公平、公开的原则。当前是人才竞争的时代，很多企业看重的都是员工的工作业绩，业绩越高对企业的贡献也就越大，相应地获得的薪酬也就越多，这粗略看来是公平的，但是实际上是不公平的。若只看重工作业绩，那对于刚刚步入社会或者进入不熟悉行业的新人来说是不合理的。他们刚踏入公司，还不熟悉公司的制度以及一些内部的规则，业绩不高是很正常的，不能与熟悉公司制度的老员工相提并论。对员工的绩效考核，应该从以下几个方面进行：第一，工作业绩。工作业绩主要指一个人在规定时间内完成的作业量。第二，工作的态度。主要看一个人在工作中是不是认真工作，是否勤快，工作效率是否达标，由此判断对企业的基础性工作是否有贡献。第三，工作动机。每个人进入公司的目的各不相同，有些人是为了提升自己的工作能力，积累工作经验，而且对待工作积极认真，对待生活乐观向上，这些人对公司整体的影响是很好的，但是也有一些人是为了追求名和利，这些人为了获得他们想要的利益会不惜一切手段，他们的行为势必影响公司的氛围，甚至社会风气。所以，如果只是按照业绩对新人进行考核并不公平，会让新员工对公司丧失信心。

2.4薪酬绩效考核过程中存在人情现象。众所周知，中国是一个重视人情的国家，身在中国的国有企业必然受到这些传统文化的影响。在进行绩效考核之前，如果监考人员与被考核人相互认识且关系较好，或者是自家亲戚时，监考人员会相对应地进行放水，或者降低考核标准，被考核人员从而能得到一个很满意的分数。此外，还有一种情况是监考人员和被考核人员存在矛盾，这也能影响考核的结果，这样的结果有失公允、不尽如人意。

3新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径

3.1转变企业领导的人力资源管理理念。管理理念是一个管理者管理企业的根本思想，是领导者自己看待问题的角度和解决问题的方法，根据自己的经验得出的思维体系。“理念”是人们进行活动的标准，因此，改变理念不是一时就能解决的问题，领导者不重视人力资源管理是由其管理理念老旧导致的。因此，要想改变现状，首先，需要让管理者改变自己的理念；其次，要认识到薪酬绩效管理和员工的重要性；最后，需要让领导者认识到企业的发展也要与时俱进。当今时代的竞争是人才的竞争，同时，也是资源的竞争，只有重视了人才和薪酬绩效，建立相关的管理体系才能让企业走得更长远。

3.2完善薪酬绩效管理体系。由于对企业薪酬绩效的不重视导致了人才流失现象的发生。人才主要分为：第一种是普通员工；第二种是专业技术人员；第三种是管理者。普通员工执行领导的具体指令即可，这是公司中人数占比最多的员工，因此，流动性也比较大，当遇到待遇好的工作时，他们可以直接跳槽，不用担心受到阻碍。技术人员和管理人员则需要对某一领域有较高的掌握度，有更高的技术含量，同时，对于这些人才也有更严格的管理制度，相应地，公司对他们的培养时间更长，他们对公司的贡献也就更大。为了防止这些人才跳槽，必须完善国企员工薪酬绩效管理体系，激发他们的工作热情。一是对业绩的考核要更加全面，考核项目要增加员工对同事的评价、客户的评价以及对应部门主管的评价，通过各方面综合考量才能使对一个人的评价更加全面；二是注重员工的个人发展，应该为员工提供一些机会，让员工看到晋升的希望，这样能激发员工的积极性；三是为员工提供培训的机会，让员工有进一步提升的空间，使员工对公司作出更大的贡献。

3.3加强对员工工作意识的培养。作为一名优秀的员工在工作过程中需要注意四个方面的内容，即牢记责任、廉洁从业、遵守制度、保证安全。例如，负责食堂、仓库方面工作的保洁仓管人员，需要企业强化他们的工作意识，让他们牢记肩上责任，勇于担当作为、坚持廉洁从业，做到警钟长鸣、遵守保管制度，力争不出差错，执行安全规程，落实安全责任。在现代企业发展过程中，应促进员工自觉增强工作意识，不断地提高自身工作能力，从而更好地促进企业发展。

3.4保证管理制度执行到位。制度的制定是为了实施，如果部门不按照制度标准实施，那么再完美的制度也只是摆设。制度的实施也需要严格的监督，否则很有可能会出现问题，一定要确保制度落实到刚到人。

3.5建立关于企业领导的约束体系。为了让公司更好地运营，让薪酬绩效制度更好地落地，对企业的高层领导者也要有相应的约束。对于高层领导的相关约束主要有两个方面：首先，要从制度上进行约束，建立健全相关监督制度，确保在员工的薪金方面高层领导做到公平公正；其次，高层领导应该不断地提高思想觉悟，更好地用道德来约束自己。

4结语

总之，在新形势下，国有企业薪酬绩效管理制度和企业领导制度对一个企业的影响十分深远，本篇文章剖析了国有企业领导者在薪酬绩效管理方面的弊端以及相应的完善措施，让企业领导者明白薪酬绩效管理对企业的重要性。只有意识到了重要性才能制定和实施相应的薪酬管理制度和企业发展道路，才能激发员工的积极性，为企业作出贡献，让企业走向上坡路。

【参考文献】

【1】张锦霞.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].现代国企研究,2016(04):38+40.

【2】刘春强.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].现代企业文化,2015(09):73.

作者:康丽珍 单位:福建省莆田市水务集团有限公司