银行金融激励管理

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论文关键词：银行激励约束机制问题及对策

论文摘要：激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题，必须予以解决。

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。

参考文献：

1.谢福全.马斯洛理论与完善银行激励机制.广西社会科学，2002

2.陆岷峰.股票期权构建商业银行激励机制的有效途径.海南金融，2001