行政管理奖励和惩罚

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一、奖励、惩罚的种类与形式

人的需要是各种各样的，大致可归为两类。一类为物质方面的，另一类为精神方面的。物质方面的奖惩主要是指满足或限制人的低级需求。这种奖惩，常常表现在金钱方面，如增薪、晋职、奖金或减薪、降职、罚款等。精神方面的奖惩主要指满足或限制人的高级需求，其中第一需求就是社交需要，它是指个体属于某个组织，受人爱戴，被人接受。其次是尊重需要，人们为了获得赏识、地位或成就而行动。研究告诉我们，人类的需求是动态的，一个运动的而非静止的事物，不停地在需求层次中上下运动。我们所谈的需求层次，其等级并非一成不变，不仅边界有重叠，而且有例外。因此这两大类奖惩，也是互补与贯通的。

行政管理中实施的奖励与惩罚的形式也是多层次、多样化的。从表现方式上，可分为口头的或书面的;从层级范围方面，可分为大范围的或小范围的;从所涉及的方面，可分为思想政治、专业技术、文化教育、科学研究等诸多方面。还可分为集体的、个人的等等。不同的形式适用于不同时期、不同类型、不同的人的需要的满足，从而调动不同人的积极性。

二、奖励、惩罚与人的需要

行政管理学告诉我们，社会是由各种组织构成的，学校、系、处都是作为组织存在于社会生活中的，而组织的存在与发展，取决于组织的成员-一人。现行的行政管理已从以事和物为中心，转向以人为中心，关键是使人的活动和力量的协调达到和谐一致。进而可以说，组织的存在与发展取决于组织成员的贡献与满足之间的平衡，这与人的需求是密切相联系的。

所谓需求即需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理欲望，它是个体在社会生活中的实际要求在头脑中的反映，其随时间、地点、所处环境、身体状况等诸多因素的影响而变化。对于人的需要，马克思和恩格斯把它分为:物质需要、精神需要、社会需要、以及生存需要、享受需要和发展需要。美国学者马斯洛把人的需要归结为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，自我实现五个层次。我国有的学者又把人的需要分为:政治需要、劳动需要、文误需要、社交需要、生活需要。人的需要的产生，一方面来自于人类生存的本能，即初级需求，如生理需要、安全需要等;另一方面是由个人所处的社会，即周围环境所赋予的、引导的，即高级需求、尊重需要、自我实现等。需要是人的行为积极性调动的原动力，科学地对待人的需要，才能调动其积极性。人员的积极性不高，常常是因为对工作有些不满足感，一些合理的需要没有得到应有的满足。

由此出发，行政管理中的奖励与惩罚就是以人的需要来调动其积极性，激励其工作热情，并利用各种各样的心理因素来激发与鼓励人的行为动机，使之始终维持兴奋的、积极的行为状态。奖励与惩罚既是领导者权力的象征，又是重要的管理手段。

三、行政管理中实施奖励与惩罚的现状及分析

目前，在各级组织和行政管理中实施的奖励与惩罚尚不够科学，或多或少存在着“吃大锅饭”，单纯追求精神奖惩或单纯追求“金钱刺激”等现象。产生这些现象的原因，与人们对人的需要的认识是分不开的。在我国，对人的需要的认识长期以来存在着几种倾向。

如过去很长一段时间内，只强调社会需要、人民的需要、党的需要，忽视了劳动者本身的需要，即个人的需要，或者说不承认个人需要应给予合理的满足，人为地把社会需要与个人需要对立起来。基于这种错误的认识，行政管理在一段时间内似乎在追求一种“公平”。尤其在物质方面，没有严格可行的岗位责任制，缺乏必要的规章制度，一些所谓“考核”，也成为走过场。有的单位出现了“先进人人当，轮流来坐庄”;出工不出力，上班磨洋工，下班打冲锋;闲人大养，大养闲人的现象极为普遍。这样的管理从何谈效率，从何言及生产力的解放。[

又如现在有些人，单纯强调个人需要，只着眼于个人私欲，根本不顾及社会需要、国家的需要，人民的利益完全被抛弃在一边。在这种错误的认识下，在一段时间内又似乎在追求“个人价值”，一切以个人需要为中心，个人得实惠，甚至不惜损工肥私，牺牲集体利益、国家利益，中饱私囊。没有义务，不谈责任，这是应予以唾弃的。

再如，曾在很长一段时间内，在行政管理的奖励与惩罚的实施中，尤其是奖励的实施中，单纯强调提倡精神满足，忽视物质需求的现象。授予称号，提出表扬，追求的只是精神需要的满足。近年来又有些人单纯追求“金钱刺激”，奖励与惩罚一律向钱看，误认为物质需要的满足即是人的全部需要的满足，把人的精神需要与物质需要割裂开来的认识是十分错误的。

错误的认识，影响了行政管理中奖励与惩罚的实施，使得奖励与惩罚失去了它应有的威力，未能起到应有的激励作用。

四、对行政管理中实施奖励与惩罚的思考

科学的、严格的、行之有效的管理手段和规章制度，是任何一个行政组织所必需的，合理地进行奖励与惩罚使之充分激励全体员工的积极性，应注意以下几个方面。

1.科学分析

有效地实施奖励与惩罚，就是要正确满足和限制职工的需要，从根本上激励职工。因而重要的是把握其积极性的根源和影响其积极性高低、大小最本质的因素，并由此出发去调动人的积极性。这就需要采取具体问题具体分析的方法。

结合高校来看，在职人员大体可分为三大类:一类是教员，这是学校的主体，他们是学校教育教学工作实施的具体工作者与直接责任者。一类是行政管理人员，他们是学校教育教学工作的辅助人员，是联系学校各项工作的桥梁和纽带。一类是工人，他们是学校教育教学工作的服务人员，是各项工作开展的基础。作为学校的成员，目前由于学校经费紧张，故而工资偏低，待遇不高，住房困难等等，他们有着共同的需求。同时由于所处地位不同，他们分别有着不同层次、不同方面的需求。在年终考核中，如教员工作量的计算，由于学校办学规模所限，课时少、教员多，供大于求。而科研课题的获得，由于种种客观原因，有时也非个人努力所能达到，这些都影响着其工作量的完成，直接关系到对其的奖励与惩罚—奖金与聘任。如何使得考核的结果奖励与惩罚能客观反映教员的工作成果，给予评价，这关系到学校主体人员积极性的调动。在行政管理人员、工人的考核中也都反映出一些问题，有待具体分析，认真研究。充分了解广大教职工的需要，据此制定奖励与惩罚，并创造条件，尽可能满足不同人员、不同时期、不同层次的正当需要，达到调动其积极性的目的。与此同时，还应重视外界诱因，并不断激发人的动机，引导他们把个人需要同系、处，学校乃至国家的利益与目标一致起来，把这工作贯穿于职工从需要到满足的行为过程的每个环节。

2.处好关系

有效地实施奖励与惩罚，必须处理好在人的需要中存在的各种关系，其主要是:1.本能需要与习惯需要的关系;2.个人需要与社会需要的关系;3.物质需要与精神需要的关系;4.眼前需要与长远需要的关系;5.主导需要与非主导需要的关系;6.共性需要与个性需要的关系。目前行政管理中实施奖励与惩罚出现的偏差，在很多时候都是未能处理好这些关系而造成的。人是各种社会关系的总和，对人的需要，科学地认识，合理的把握，有机的协调至关重要。

3.创造环境

有效地实施奖励与惩罚，创造良好的环境氛围是十分重要的。公平感是一个影响人的积极性的普遍心理现象。人的积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，还受其所得相对报酬的影响。在奖励与惩罚的具体实施时，应力求公平合理，努力消除不公平现象，营造公平感的氛围。情感关系、行为的激励、目标的追求等环境诱因，都作用于人，不断激发人的动机，良好的环境，能使奖励与惩罚发挥更大的作用。

行政管理中的奖励与惩罚，是经常运用的管理手段，是激励人开拓进取，使组织兴旺发达所必要的。如何科学地实施，尚有待于深入地探讨和研究，使之不断改进，更趋合理与完善。在今天，我们还应在尽可能基本满足人们低层次需要的同时，注意及时引导其向高层次需要的发展，使之摆脱斤斤计较低层次需要的得失，而专心致志于远大理想、宏伟目标的追求，从而使得我们的国家和人民一步步走上富裕，走向文明。