企业管理策略心理学试析论文
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【摘要】积极心理学作为一种新的心理学思潮，为企业管理提供了新的思路和方法。积极心理学提倡，在管理过程中管理者应引导员工形成积极的认知方向，学会赏识员工，激发员工的积极情绪体验，营造快乐的企业工作心理氛围。积极心理学方法不仅可以提高员工的生产效率和创造性，而且能使员工获得工作中的幸福感。
积极心理学是20世纪末在美国心理学界兴起的一个新的心理学思潮，“是致力于研究人的力量和美德的科学”［1］。
自1997年美国当代著名心理学家Seligman在就任美国心理学会主席一职后提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。作为心理学的一个分支流派，积极心理学更强调研究人性的优点与价值，提倡用一种积极的心态来对各类现象做出新的解读，探索美好生活以及获得美好生活的生活途径与方法，目的就是要开发人的潜力激发人的活力，促进人的能力与创造力，并探索人的健康发展途径。
显然，积极心理学就是要以科学的方法研究人性中的积极层面，从而帮助所有人更有质量地生活与工作，最大程度地获得幸福。
在实际工作生活中，一个人无可避免地会产生积极心理与消极心理，关键在于是积极心理占优势，还是消极心理。积极心理学认为，管理者要以员工极心理为主导，促进员工消极心理转换，帮助员工获得工作的幸福感，进而与企业建立一种积极的心理契约。
一、引导员工认知方向，促其形成积极工作态度认知是人类心理活动的基础，面对各类错综复杂的问题，人不是被动地体验事件和环境，相反，所有的生活事件都是“认知过程”，是个体的分析和建构、预期与回忆、评价与解释过程，多样化的认知操作与动机过程对人的心理具有重要的影响
这些过程通过控制人－环境反应方式，并调节着环境影响。不同的认知带来不同的体验，导致不同的行为。有关的认知研究发现，人们对常规和非常规的事件两者的反应导致不同的幸福感水平。
例如，幸福者常常具有：①更乐观的策略和性格；②倾向于用积极的方式建构生活情境；③预期未来适宜的生活环境；④感觉能够控制自己的收入；⑤对自己的能力与技能拥有自信。另外，能够化消极为积极，并思考自我以及与自我有关的问题［2］。因此，引导员工积极认知事件和环境，对于提高员工工作积极性具有重要意义。
1.引导员工对问题作积极解释在实际生活中，我们总会遇见这样或那样的问题。问题本身虽然不能为人类增添力量和优秀品质，但问题的出现也为人类提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会。
当问题出现后，作为一个自在的人，每个人都有自由来选择自己的思想，也就是说可以对问题做出各种自己的理解。
比如面对一件我们所谓办砸了的事，我们既可以去看到它好的一面，也可以去看到它坏的一面；因此，从某种程度上说积极与消极是我们自找的。
当然,管理者并不是要对问题捂住盖着，故意让员工避开或忽视问题的某些消极方面，而是要引导员工学会在消极与积极之间寻找关联，从而造一定条件来促进消极向积极转化。一个问题之所以会产生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我们怎么去看它，也就是说我们心理上怎么去归因。
如果我们把原因归结为可控制的暂时的，就会以种积极的态度去面对问题，反之则会出现消极的态度。所以，管理者需要积极引导员工全方位、多角度地认识问题，试着换个角度来对问题做出新的积极解释和理解，积极的认识会带给我们积极的体验，进而表现积极的工作态度和工作行为。
2.认同发展目标，点燃员工的希望确立目标是管理者的重要工作。一个明确而远大的企业发展目标，可以激发起员工内心希望，对企业、对自己的未来充满信心，努力工作以达成目标。明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。一个人如果没有目标，人的心理活动往往会处在一种混乱状态，人的心理行为表现分散并且消极。
然而当一个人确立了目标之后，他的心理能量可以很容易地集中，特别是那些技巧要求高的活动更是如此。因此，无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，燃起员工美好生活的希望，使企业顺利成长。
管理者要让员工认同企业目标，必须将企业目标纳入其个人目标之中，需要企业以员工职业生涯管理为基础，共建企业与员工的心理契约，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。企业通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。
企业可以帮助员工分析其职业发展意向，建立技术类、管理类双阶梯职业生涯成长模式，也可采用多阶梯模式，设置专业技术人员阶梯、经理阶梯、行政管理阶梯等［3］110-113。目标的设置必须是员工所迫切需要的，必须恰当。
二、学会赏识员工，发掘员工自身积极因素极心理学提倡用一种开放和欣赏的眼光来看待每一个人，强调心理学在研究各种心理问题的时候更要研究人类的积极方面，如潜力、动机和积极力量等。过去西方心理学过分关注人和社会所存在的各种问题，限制了人自身正常的积极功能的发挥。心理问题只是心理现象的一个组成部分，而且是一个很小的、不具有代表性的特例。
从进化论的角度说，人类在进化过程中既形成了产生问题的心理机制，同时也形成了追求卓越的心理机制。如果我们只是掌握了人类产生问题的“病理性机理”而对人类追求卓越的“积极机理”一无所知的话，那我们就把人在进化过程中保存下来的最有价值的东西丢失了。赏识就是给予员工欣赏称赞的一种积极暗示。
通过管理者的赏识带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中，体验工作带来的乐趣和生命的意义，有利于激发员工的积极性。心理学中罗森塔尔期望效应表明，人会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，而且这种暗示是个体行为改变的重要力量。
Goleman等人研究也发现，领导人的积极情绪对员工的工作满意度具有显著影响，而且领导者与员工的积极情绪共鸣，可以提高生产效率和公司的盈利水平［4］。
因此，管理者要及时发掘员工的积极因素，明确表达管理者的肯定与赞赏之情，使员工感受到管理者与自己共同享有工作中的成就与欢乐。赏识应该发自管理者内心，要能在情感上给员工温暖、归属，而不是仅仅给予物质的奖励。
1.建立有效的赏识激励机制企业表达对员工赏识，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并且由此决定自己的工作绩效。
企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。
合理高效的激励机制可增加员工满意度，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业效力，从而提高管理水平和经营业绩。在激励机制构成上，企业应多设计满足心理较高次需求的方法。只有在这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，并且最大可能调动人的积极性［3］110-113。例如，给员工设立挑战性目标，这不仅是对员工能力考察的一个机会，同时也意味着管理者对他的尊重与赏识。心理学研究表明，设立挑战目标，会激发员工自身潜能，让知识型员工有更大的空间发挥才能，进而提高员工对管理者与组织的心理认同程度。
2.尊重员工，平等相待对员工的欣赏要有技巧，需要精心设计，精心执行，但技巧只是枝节，对员工最根本的欣赏激励是企业有没有真正尊重他们。尊重能够赢得人心。
企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的企业推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服，野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。企业需要建设“个个受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化。在积极和谐的企业文化氛围中，每个员工的贡献才会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被淹没。在这种情况下，员工就会时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。
尊重、理解、关心员工，管理者必须充分信任员工，相信员工都有能力、潜力走向成功，给每一个员工提供发展的机会，充分发挥员工的潜能、发展员工的个性，真正体现员工工作的“主人”地位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到工作、发展、创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。
三、激发快乐等积极情绪，引导员工幸福体验积极情绪的拓展－塑造理论(thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions)是心理学家Fredrickson提出来的。她认为某些积极情绪如快乐、兴趣、满意、自豪和爱，虽然表现出来的现象不同，但它们都会拓宽认知范围，提高认知灵活性。例如，快乐时产生游戏的需求，个体会冲破局限，变得更有创造性；有兴趣时产生探索的需求，个体就会留意新的信息，进行新的体验［5］。
这些积极情绪都以某种方式提高思维的创造性与灵活性，对环境的处理方式也更积极，人际关系也会得到相应的改善，从而给人们带来间接的、长期的适应价值。
积极情绪不仅对于个体的适应具有重要的作用，同时对于组织效能具有促进作用。组织内个体的积极情绪可以相互感染和传递，对于营造积极的组织氛围是极为关键的，能够激励企业组织中员工的工作绩效，提高组织的效能。Staw,Sutton,Pellod等研究发现员工的积极情绪水平能够预期后来受到管理者高的评价和增加薪金，同时能够预期后来受到管理者、合作伙伴的更多社会支持。
他们的研究也表明，员工最初报告的愉快水平能够预期后来的工作绩效。对于MBA学生的研究发现，报告更高积极情绪的学生，对于相关管理情境的决策更恰当、更仔细［6］。积极情绪会使员工以积极心态参与工作，与其他员工积极地互动，形成相互信赖的人际关系，进而促进积极情绪的体验。因此,管理者可以通过激发员工积极情绪体验，帮助员工获得幸福感，进而使得组织中员工更加具有创造性和效率，甚至得到更高的报酬。
1.要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值，减少期待外界所定义的成功。积极状态虽然不排除外在的指标，一个处于积极状态的人可以拥有外在的、较高的经济地位和社会地位，但积极状态主要不是指这些外在的东西，这只是一个人奋斗和机遇的结果。积极状态是指一个所具有的出色的综合心理素质，是积极的人生态度。这种心理素质促使一个人热爱自己，热爱企业，热爱工作，热爱生活，拥有快乐和幸福。超级秘书网
2.要帮助员工悦纳自己，不要忽略自己所拥有的。员工只要正确发现自己的优势和热情，倾听自己内心的需求，就会明白自己工作的快乐意义，对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。
3.要帮助员工摆脱完美主义，要学会失败。积极不总是指一个人积极有为地把每一件事情都去办好。真正的积极有时包括一种无为，一种面对现实的客观和应然接受。现代竞争社会，虽然比较的是一个人能力和动机，但同时也是一个人的乐观精神的较量，即谁笑到最后谁笑得最好。
4.要以自身的积极情绪感染员工。积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪，组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性。管理者要学会自我情绪管理，不轻率地表达悲观等消极情绪，知道如何控制自身的情绪表达。
四、营造快乐的心理氛围，使工作更加轻松快乐从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成
因为这种成员间的相互接近合作会有助于培养群体成员的归属感：使他感到他是属于一定群体，从而很好地同化于他自己所在的环境和群体。而消极的情绪则会让群体成员相互逃避和争斗，产生离散趋向，不利于和谐群体的生成。比如，恐惧会产生逃跑或躲避，愤怒会产生攻击；反之，喜爱则会产生接近，快乐则会产生合作、亲近等。因此，工作环境中的积极心理气氛营造不仅有利于良好企业团队建设，同时也有利于激发员工积极工作情绪，促进企业健康发展。
首先，给员工信任与亲密感，营造快乐的企业心理氛围。工作环境是企业员工心理活动的重要来源之一。在一个积极的、快乐的工作环境中，工更容易获得积极情绪体验，更有利于形成积极人格，从而更好地通过个体的自我激发，获得主观幸福感，积极投入工作活动中。
营造快乐企业心理氛围离不开一定的物质条件和精神条件，但其中最重要的因素是管理者给员工信任与亲密感。日本企业在20世纪80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲密感的心理氛围，让员工在企业中感觉到快乐与责任，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。当企业意识到员工因为企业环境的变化而产生种种猜疑时，应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。其次，实施积极的沟通，建立和谐的人际关系。
管理者要加强对员工日常生活工作的关心，加强企业的人际交往，建立和谐的人际关系，满足员工职业归属的需要和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方式。良好的沟通，不仅可以了解员工的需求，还可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大的创造性和工作热情。沟通过程中要注意沟通的内容和沟通方式。
在沟通过程中,管理者要有意识提供积极的信息交流内容,并以面对面表达方式为主要渠道加以传递,从而帮助员工形成积极心理反应倾向,产生积极工作行为。Fredrickson研究认为，在沟通中使用积极词语可以拓展工作中所有技能技巧，而且使人处于积极情绪与积极语言环境中，这样会使他们变得更加具有生产性和创造性，对待他人更加宽容，也更愿意接受新的思想［7］。心理学家Losada和Heaphy认为在工作场所中进行积极的口头交流则更具生产力［8］。
因此，企业要在组织内营造一种积极开放、人人平等的沟通环境，为员工提供积极的交流信息，进而形成一种积极和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。管理者更要采用一定的个人沟通接触计划，为员工的人际沟通提供示范作用。
参考文献
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［2］苗元江．积极心理学：理念与行动［J］．南京师范大学学报（社会科学版），2003,（2）：81－87．
［3］刘香毅．基于心理契约的人力资源管理策略［J］．华东经济管理，2006，20（5）．
［4］GolemanD．,BoyatzisR．,MckeeA．Primalleadership：TheHiddenDriverOfGreatPerformance［J］．HarvardBusinessReview,2001(12)：42-53．
［5］王艳梅，汪海龙，刘颖红．积极情绪的性质和功能［J］．首都师范大学学报(社会科学版)，2006，168（1）：119－122．
［6］郭小艳，王振宏．积极情绪的概念功能和意义［J］．心理科学进展，2007，15（5）：810－815．
