积极心理学视角下提升工作满意度方法探索

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随着积极心理学的发展，人们越来越关注主观幸福感（subjectivewell-being，SWB）。SWB即对人生幸福和满意度的情感和认知的一种评价。在工作场所的SWB与情感和认知密不可分，因为一个人的职业被视为其人生最重要的领域之一，可以预测整体的幸福感，调节人的情绪。工作满意度描述了员工对其工作的感受或情感状态，以及对工作或工作环境的评价，它一直被视为职场幸福感的最恰当定义。SWB这一概念在成年人的生活中起着非常重要的作用。许多研究表明工作满意度与SWB呈正相关。具体来说，SWB水平越高的人对职场更加满意，表现出更多积极影响。

1工作满意度是人们幸福与否的关键因素之一

作为职场SWB的重要指标，工作满意度一直在成人事业和生活中扮演关键角色。许多研究表明，核心自我评价（coreself-evaluations，CSE）和乐观等人格变量，以及其他积极的情感体验和态度变量，如职业承诺和组织承诺，可以有效预测一个人的职业满意度水平。因此，工作满意度高的人工作压力较小，与他人的关系更加积极，可以得到同事和家人的支持更多。而且，工作满意度高的人较工作满意度低的人具有更高的情感满足和自我效能、更低的焦虑和抑郁、更高的期望、更强的自控能力和更健康的心理状态。工作满意度的积极作用主要集中体现在两个方面：一个是工作场所本身，比如对工作表现积极上进；另一个是工作满意度产生积极心理学中的有益情感。研究证实，工作满意度与工作表现之间存在正相关，用通俗的话说就是“快乐的员工都是好员工”。此外，有关一个人的工作满意度对整体生活满意度的促进作用也是心理学文献的一个重要的、深入研究的话题。研究表明，工作满意度与生活满意度显著相关，即使研究人员控制工作环境等协变量，工作也会严重影响生活质量。因此，可以得出结论：工作对生活的影响无处不在，生活满意度和工作满意度是相辅相成的。工作满意度对于成年人生活至关重要，是个人幸福感的关键指标。

2幸福与否需要积极的自我评价

CSE的概念最初是由Judge等提出的，它被定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。它包括四个相关维度的高阶特征：控制点、神经质、一般自我效能和自尊。CSE代表个人潜意识、基本自我评价、自我能力和自我控制等稳定的个性特征。相关文献证实，CSE与工作满意度关系密切。横向和纵向研究发现，CSE分数高的人更满意他们的职业。例如，在3份不同样本的分析研究中，Judge等发现工作满意度与CSE显著相关。他在对169项相关研究进行元分析后发现，四个核心维度与工作满意度之间的相关系数分别为自尊0.26，控制点0.32，神经质0.24，一般自我效能0.45。此外，当这四个核心维度被视为一个单一、潜在的CSE结构时，其相关系数为0.4。Dormann等进行的纵向研究也表明CSE是造成工作满意度特征差异的关键。Zhang等对中国上班族进行调查，结果表明CSE可以准确预测工作满意度和效能。Judge等分析了CSE与工作满意度高度相关的原因。首先，CSE构成特定环境的评价基础，因此，一个人的CSE越高，他对这些环境的感情越深。一个人越是积极参加生活和工作，他的工作满意度越高。另一方面，职业内部特征在这些变量之间起到中介的作用。职业内部特征包括工作本身的某些属性，例如重要性、复杂度、差异、任务反馈和任务积极性等。也就是说，CSE高的人对职业特征的评价更高，从工作中得到的回报更高，继而影响工作满意度。也有研究调查CSE与工作满意度以外变量之间的关系。例如，CSE与工资、职业高原现象、职业承诺之间相关系数分别为0.1（P<0.05），0.32（P<0.01）和0.52（P<0.01）。一般来说，由于缺乏相关研究，我们需要一个理论框架，来进一步解释一个具有积极CSE的人如何，以及为什么具有更高工作满意度的心理机制。在本研究中，我们关注的是职业承诺。

3CSE通过职业承诺的中介作用提升工作满意度

职业承诺是表明员工工作态度的变量，“一个人对所选定职业的工作动机”，它描述了员工保住工作的意愿和渴望，体现了个人职业目标的发展，以及对这些目标的认同和参与。一个人越是积极接受一份工作，他就越是乐于承担责任，乐于完成工作目标。许多研究支持Allen等的“三要素理论”，认为职业承诺应当包括对工作本身的热爱（情感承诺）、跳槽成本的评估（持续承诺）和对跳槽对社会规范造成破坏的担忧（规范承诺）。在中国，Long认为“三要素理论”在中国文化背景下也是有效的。许多研究为职业承诺和工作满意度之间的正相关提供证据（即使研究人员控制性别、年龄、种族等协变量）。职业承诺被视为工作满意度的重要独立变量，因为职业承诺极低的人在工作中很少花费太多精力，或者设定高目标，因此，他们从职业中得到的回报较少。这更加剧了他们心理上的不满。本研究调查了CSE和职业承诺对工作满意度的并发影响，进一步调查了职业承诺对中国军人CSE和工作满意度的中介作用。本研究发现，在所调查的军人当中，CSE与工作满意度呈正相关，这表明高CSE的人可能具有更高的工作满意度，其结果与商业机构先前作出的报道相符。与其他行业的员工或管理者相似，CSE较低的人通常对自己的能力和价值有负面评价，导致对其工作满意度低。如前所述，CSE代表较高水平的内外向、自尊、神经质和控制点。研究表明，外向性、神经质、自尊和控制点是预测主观幸福感的有利因素。不难理解，作为职场主观幸福感的工作满意度与CSE呈正相关。这一发现的意义在于，它为集体主义文化背景下，CSE与工作满意度之间关系的外部效度提供了有力证据。二者之间的正相关可能不依赖于报酬、奖金、福利等外部奖励。前期研究发现，结构模型赞同职业承诺对CSE和工作满意度的中介作用，也就是说，通过职业承诺，从CSE过渡到工作满意度的途径是重要的。这里，职业承诺的中介作用为CSE、职业承诺和工作满意度之间的关系提供了新的视角。之前研究已发现CSE与员工工资、职业承诺和应对组织变化能力呈正相关。Amy等则发现，职业承诺可以显著预测工作满意度。我们能够证明这些因素的相关性。在本研究中，我们详述了先前的研究，证实职业承诺可以调节CSE对工作满意度的影响。同时调查这些因素之间的三方关系，可以更清楚地勾勒出这些关系之间的相互联系。从另一个角度看，路径分析表明，职业承诺充当着CSE与工作满意度之间的部分中介，表明职业承诺是工作满意度的一个重要因素。这一结果表明，高CSE的人更有可能设定更高目标，在工作中做出更大努力，从而带来更多的内在回报，实现更高的工作满意度。换句话说，自尊、外向、自制力强、情绪压力少的人更有可能忠于、满足于自己的职业。也就是说，“自信的人”可能是“忠诚的人”和“快乐的人”。这对于现代职业管理具有非常重要的实践意义。要使职业满意度更高，个人应当表现出更高的自我效能、控制点和自尊，提高CSE，同时，投入更多精力，设定更高目标，以改善职业承诺。此外，工作满意度不是做出出色表现的惟一途径，个人设定的目标也会促进这一功能。这些因素与积极心理学的理论一致。具体来说，根据积极心理学的观点，我们应当关注员工职业承诺和CSE，采取干预措施，促进职业承诺和CSE，提高人的工作满意度。我们的研究具有一定局限性。一是它属于横向研究，可能妨碍在任何变量之间建立因果关系。我们应当谨慎对待横向数据中介分析结果的解释。未来的纵向或实验研究应该有利于进行更多的因果评估。二是招募男兵作为被试具有鲜明的特征和优势。首先，他们的收入固定，所以可以排除奖金、福利等混杂因子。其次，性别对CSE、职业承诺和工作满意度的影响也可以排除。不过，这些特征因素可能会降低研究的外部效度。

4结语

本研究尽管有一定局限性，但仍然将我们的视线引向CSE与工作满意度之间的潜在机制。此外，通过调查职业承诺，我们可以发现从CSE过渡到工作满意度的重要途径，揭示这些变量之间的复杂关系。总之，本研究为CSE、职业承诺和工作满意度的三边关系提供新的证据。CSE通过职业承诺充当保护因素，对工作满意度产生有益的影响。因此，要改善工作满意度，我们应该采取干预措施，聚焦于提高员工积极自我评价。

作者：冯曦 钱箫羽 肖玮 张家喜 单位：第四军医大学医学心理学院航空航天心理学教研室 解放军总政治部机关医院