员工满意感与认同感关系探讨论文

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论文关键词：工作满意感组织认同相互关系实证研究

论文摘要：采用我国建筑施工企业员工样本，运用相关分析、方差分析、回归分析等定量方法对员工工作满意与组织认同态度变量之间相互关系进行实证调查研究．工作满意感采用多构面维度，组织认同感采用单构面维度，数据资料均来源于员工所填调查问卷及深度访谈，通过实证研究，得出了一些有益结论，具有重要的管理学意义．

吴秉恩认为组织发展的关键，潜藏于「人」身上的资源，在于员工对工作的满意、对组织的认同〔‘〕.从管理观点而言，组织认同是一个非常重要的员工态度，因为有高度组织认同的员工会做最符合组织利益的决策，即使在没有监督的情况下也一样[2].员工的组织认同感一旦形成，往往会在很长时间里影响他们对公司的信心和评判〔”〕.而这正符合当代的各种管理思潮，如参与管理、全面品质管理、团队管理及授权赋能等.但员工的组织认同感从何而来?工作满意与组织认同之间到底是什么关系?这是研究者们一直在探讨的问题.

1理论背景与研究假设

工作满意感(JobSatisfaction)一直是组织行为学中的热点问题，工作满意感已成为组织中一种早期警戒的指标.Robbins认为工作满意感是工作者对自己工作所保持的一般性满足与否的态度，工作者的工作满意程度高，则表示对他的工作抱有正面的态度[4].工作满意感有单构面和多构面之分.采用单一的总体构面还是把不同的构面分开考虑，要取决于研究的实际需要.许士军认为不同的样本结构，或不同的量表项目，均将导致不同的构面[s].笔者通过深度访谈(In一depthInterview)，运用扎根理论(groundedtheory)分析、归纳并结合企业实际，经焦点问题讨论组(focusgroup)讨论，厘定工作满意感构面为:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景〔“」.本文拟采用工作满意感这10个构面作为研究变量的结构化基础.

组织认同(OrganizationalIdentification)具有较强的路径依赖性，具有竞争对手难以模仿的特性.在1958年March和Simon提出第一个详细的组织认同模型以后的20年里，研究组织认同的著述并不多见，对于组织认同的定义，理论界尚未形成共识[f}].组织认同则是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织的使命、价值观及目标，并将组织的利益纳人各项管理决策之中[2].目前，组织认同已经成为组织行为学者们关注的焦点.当组织成员对组织有强烈的认同感时，其显示出的成员士气将使组织力量达到无可限量的境界.

反之，当组织成员对组织毫无认同感时，成员士气势必低落，低落的组织势必走向衰退与解散，因此，组织的领导者应体会到成员对组织认同的重要，提升成员对组织的认同，将是组织效能充分发挥的关键.

尽管不少学者对组织认同进行了单变量的实证研究，也得出了一些结论，但组织认同与工作满意感间关系的实证研究并不多见.虽然Dick等人对组织认同与工作满意度间的关系进行了研究，但并没有发现他们之间有显著的相关性〔g].Cheney研究指出:个人的工作动机、工作满意度、工作绩效明显受组织认同影响，即组织认同的效果与组织内的决策、动机、工作满意、工作表现等多个层面都有关联[[9].例如，个人可能不满意于薪资或督导方式，但对于组织及组织目标有高度认同，可能导致他不考虑这些不满意，而坚决继续留在组织.鉴于此，本研究假设如下:

假设1:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个满意感构面与组织认同具有显著的正相关关系.

假设2:总体工作满意感与组织认同具有显著的正相关关系.

假设3:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个满意感构面对组织认同具有显著影响力.

假设4:总体工作满意感对组织认同具有显著影响力，工作满意感可以作为组织认同的预测指标.

2研究方法

2.1被试

为了控制员工所在行业和所服务的组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国一家特大型建筑施工企业分布在全国各地的32个下属企业的全体员工(截至2007年8月31日正式员工总数为18345人).正式调查时间是2007年9月1日至10月31日.问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，共取得有效问卷383份，有效回收率80.13%，符合抽样原则.为了消除员工之间的个体差异可能产生的影响，让研究结果比较稳定，本研究引人年龄、年资、性别、婚姻状况、学历、职位及所在单位性质等个人特征变项于模型中，作为分析中的控制变量，其中男性占64.2%,40岁以下的员工占79.6%，年资在15年以下员工占68.6%.按照员工离职研究对理想样本的要求，本研究的问卷调查对象仅限于该企业的正式员工.

2.2工具

(1)工作满意感问卷.该问卷在前人已有成果的基础上结合个案企业的实际严格按照设计流程，经反复修改、征询专家意见及信效度检验组编的新问卷.共由10个分量表37道题目组成，10个分量表分别是工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景.示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等.采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，其中1,2,3,4,5分别表示非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意，得分越高表示越满意.Cronbacha系数0.9016.

(2)组织认同感问卷.该问卷采用Milleretal.,(2000)修改Cheney(1983)组织认同问卷测定.共有10道题目，示例性题目有“成为该单位的员工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等.计分方法同上，分别给予1一5分，1为非常不同意，5为非常同意，填答者与此项的分数愈高，代表对组织认同感愈高.Cronbacha系数0.9490.

2.3研究程序

为使样本更具代表性，本文采用分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法.数据资料均采用员工自填调查问卷的方式收集.为了避免共同方法偏差(commonmethodsbias)，除对引用国外成熟量表采用专业人士翻译和回译(translation&back-translation)，确保中文测量题目含义的精确性外，本研究还对全部问卷的内容做了单一因素分析，发现所有的题目没有落到一个因素上，基本不存在共同方法变异问题.采用Spssforwindows13.0对数据进行统计分析，运用相关分析、方差分析、回归分析等统计方法来检验工作满意感与组织认同之间关系，在数据分析中对缺失值的处理均采用了整列删除(Listwise)法.超级秘书网

3结果分析

3.1各变量描述性统计及Cronbacha系数

从表1可以得出如下结论:

(1)各变量的测量量表信度水平即Cronbacha系数均在0.85以上，说明量表具有很高的信度，问卷的同质性、内部一致性程度高且内部结构良好;

(2)就员工切身感受到工作满意10个构面来看，员工填答的满意程度平均值介于1.97一3.01之间，且绝大部分低于总体均值3.0，同上，说明员工对工作满意因素中表达了自己不满;

(3)员工总体上的工作满意感和组织认同度较低.其中员工最不满意构面分别是项目价值、裙带关系及角色冲突，这应引起管理层的高度关注，需加以改善.

3.2工作满意感各构面与组织认同关系验证

(1)工作满意感各构面与组织认同相关分析

经皮尔逊(Pearson)相关分析，并做双尾检验(2一tailed)，其结果显示如表2所示，工作满意感10个构面和组织认同均表现出了0.01水平上显著的正相关关系(相关系数如表所示).该结论验证了假设1;“员工工作满意感各构面与组织认同具有显著正相关性”.根据系数判断，主管领导和企业发展前景与组织认同相关程度一致，且最高，说明这两个构面可能对组织认同产生较大影响，但仅仅根据相关程度不能判断各变量对组织认同的影响程度，即相关分析只是表明变量之间存在相关关系，而不能确定变量之间的因果关系，回归分析则弥补了这个缺陷.

(2)工作满意感各构面与组织认同回归分析

本论文采用强迫进人回归法进行各研究变量的回归分析，经运行，结果如表3所示:

表3中第一列为模型代号，第二列为输人的变量，第三列为剔除的变量，第四列表示采用的方法为强迫进人回归法.从表中可以看出，10个自变量全部用作输人变量，没有变量被剔除.

表4包括回归模型进行拟合时模型的相关系数(R)、相关系数的平方值(RSquare)、调整的相关系数的平方值(AdjustedRSquare)、估计值的标准误差(Std.ErroroftheEstimate)以及方差膨胀因子(Varianceinflationfactor，即VIF)和Durbin-WatsonL两种多重共线性测度系数.相关系数等于0.759，说明自变量与因变量之间有比较好的相关性.R2等于0.576，表示这10个自变量一起，可以解释因变量57.6%的变异性.VIF=2.356,D-W=1.846，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题.

表5模型方差分析表明，由于显著性概率小于5%，拒绝原假设，即认为回归方程中各系数均不为零，回归方程有意义，R2的F值的显著性表明回归模型的总体效果非常理想.

表6中列出了常数项和各个自变量对应的非标准化系数(UnstandardizedCoefficients)(包括常数项和变量系数的取值<B>及其标准误差<Std.Error))、标准化系数(StandardizedCoefficients)(Beta值).t值和显著性水平(Sig.).从该表中可以看出裙带关系、薪资福利、角色冲突及工作自主性等4个自变量的回归系数没有达到显著水平，被排除在回归方程之外.

回归分析表明，工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、升迁考核和企业发展前景等6个自变量的回归系数和常数项达到了0.05水平上的显著性，从而对组织诀同产生了直接影响，被引人回归方程.而裙带关系、薪资福利、角色冲突及工作自主性等4个自变量对组织认同没有产生直接影响.尽管相关分析表明该4个自变量与组织认同显著相关，这主要是由于该4个自变量通过其他6个自变量而与组织认同产生了显著相关.从回归系数来看，企业发展前景影响最大，其次是工作本身和主管领导.综合以上信息，经回归分析最后得到的多元回归方程为:

组织认同二0.566+0.211x工作本身+0.133x工作环境+0.168x主管领导一0.107x项目价值+0.108x升迁考核+0.215x企业发展前景.模型的回归系数为0.759.以上分析部分验证了假设4"工作满意感各构面对组织认同均具有显著影响”.

3.3总体工作满意感与组织认同关系验证

(1)总体工作满意感与组织认同相关分析

经皮尔逊(Peatson)相关分析，并做双尾检验(2-tailed)，其结果显示如表7所示，总体工作满意感与组织认同之间的相关系数为r=0.675，表现出了在0.01水平上显著的正相关关系.该结论验证了假设2:“总体工作满意感与组织认同具有显著正相关性”.

(2)总体工作满意感与组织认同回归分析

用强迫进人回归法运行后，简化的分析成果如表8所示:

根据表8回归分析成果表，总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上的显著性，对组织认同产生了直接影响，被引人回归方程.回归结果中，F值为318.417，在0.01水平上显著，表明回归效果非常好，相关系数等于0.675，说明自变量与因变量之间有比较好的相关性.R2等于0.456，表示整体工作满意感自变量，可以解释因变量45.6%的变异性.方差膨胀因子VIF=1.838,D-W=1.648，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题.

综合以上信息，用全回归法最后得到的多元回归方程为:组织认同二0.484+0.845x总体工作满意感.

模型的回归系数为0.675.以上分析支持了假设4"总体工作满意感对组织认同具有显著影响力，工作满意感可以作为组织认同的预测指标”.

4结论

本文用我国建筑施工企业员工样本检验了工作满意感与组织认同之间的相互关系，主要结论包括:

第一，经相关分析，发现工作满意感及各构面和组织认同具有显著正相关关系，员工的工作满意感越高，对公司的组织认同就越高.其中主管领导和企业发展前景两个构面与组织认同的相关系数最大，这充分说明了公司主管领导和企业未来的发展前景是影响员工满意的重要因素.上行透式公司针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查，在对1217人调查中，选择“企业有发展前景”的人最多，占总人数的22.84%(见2000年1月巧日《北京人才市场报》).工作本身和薪资福利与组织认同的相关系数也较大，这说明员工比较关注自己工作本身以及对薪资福利的追求，福利报酬不仅是员工的生活资料、能决定员工的生活品质，同时薪资福利的多少也是现在社会对人的评价标准、是员工自我认定的标准，员工以所得报酬的多少作为对公司认同的重要标准.

第二，经回归分析，发现工作满意感对组织认同有显著直接影响，工作满意感可以作为组织认同的预测指标，这个结论是本研究最重要发现.尽管工作满意感io个构面与组织认同均显著相关，但回归分析结果却发现只有工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、升迁考核和企业发展前景等6个构面被引人回归方程，说明这6个构面对组织认同产生了直接的影响，具有因果关系，而裙带关系、薪资福利、角色冲突及工作自主性等4个构面对组织认同没有产生直接影响，没有因果关系在研究中还发现主管领导、企业发展前景及工作本身3个构面与组织认同之间的相关系数和回归系数均比其余构面要大，这说明了主管领导、企业发展前景及工作本身3个工作满意因素对组织认同的影响比其他构面因素影响程度深，与实际相符.

上述研究结果具有重要的管理学含义.说明企业通过对员工工作满意感的考察可以提高员工流动性预测和人力资源供求规划的质量.同时，企业可以通过改进工作内容的技能多样性、提高员工薪资福利待遇、主管领导的决策民主性以及升迁考核的公平性等措施来进一步提升成员对组织的认同，最终将组织认同效能达到无可限量的境界.