改革中护理人力资源的分配与应用
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1医院人事与分配制度思路
随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行,医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾,新的医疗保障体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院改革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源,建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制,强化经营意识,讲究成本效益,提高医疗水平,保证医疗质量。我院此次人事改革的主要原则是紧缩编制,定员定编,减员增效,强化聘任,竞争上岗,转岗分流,提高效率和效能,建立科学、完整的考核体系和考核制度。
2.1合理测算人员编制
人事制度改革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制,我院护理部根据医院改革的总体思路,配合人事处合理测算了护理人员编制,我们以卫生部1978年《综合医院编制试行办法》为蓝本,结合前3年各个科室的工作量,并借鉴国内外医院的经验制定了各科室护理人员编制。普通病房每4张床设1名护士,每40~50张床设3~4名治疗护士;每60~80门诊人次设1名门诊护士,每张ICU床设2~3名护士,每张手术台设3名护士,承担教学、科研任务的科室设1~2名教学、科研护士。神经内科、神经外科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给予一定倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。如急诊科,我们根据急救医学的发展要求和我院急诊科的设置特点进行配备。我院日急诊量300人次,急诊流水设A类病人区、B类病人区和C类病人区,分诊护士要根据就诊病人情况,测量生命体征,初步分诊,并将不同类别病人送至不同诊区。因此我们要求急诊护士实行12h值班制,每班配备8~10名,基本保证了新的急诊模式的运转。我院是一家拥有850张床位的三级甲等医院,日门诊量3000人次,日急诊量300人次,全年候开放门诊,24h开放导管室,周一至周五全天开放手术室,院外开放床位150张,经初步测算全院应配备护士692名,护士与床位之比为1:0.81。此编制随着护理业务的不断开展还需逐步调整。
2.2制定护理管理人员的编制标准和聘任资格,加大对护理管理人员的奖惩力度
我院结合自身学科建设和发展要求,制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床位,下设3个以上护理单元,承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具有大学本科或以上学历(过渡期可为大专学历),具有主管护师或以上职称,有着8年以上临床经验,担任过站护士长,是本系统护理质量、教学、科研的总负责人。护士长的设岗位标准为大于20张床,具有独立的护理单元,有独立的护理专业要求;护士长应具有大学专科或以上学历,具有护师或以上职称,是本专业护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不再设护士长,由门诊组长负责相关管理工作。通过此次改革,我院在内科、外科、急诊科、妇产科、心脏中心、呼吸中心、泌尿中心、干部科聘任了8名科护士长,全院聘任护士长36名,减少护士长人数9名,有2名科护士长、7名站护士长落聘。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认,护士长们加强了自身素质和专业知识的学习。西方权威质量专家认为,质量管理已开始进入以领导为主的新时代。管理人员的质量战略就显得尤为重要。护士长素质和能力的高低,影响了护理质量管理的水平。因此,我院护理部为强化医院管理,制定了护士长的考核标准,从护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平,每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士长的奖惩挂勾,考核评价的形式从单一的自我评价向同行评价、社会评价转换。
2.3科学核定护理人员职称比例,实行竞争上岗,择优聘任的原则
为适应21世纪护理学科发展需要,我院在定员定编基础上,还科学地核定了护理人员的职称比例。我国尚没有护理人员职称比例的成文规定,卫生部1995年统计全国正副主任护师与主管护师、护师的比例为1:30:206,我院目前的比例为1:32:263,也存在着中高级人员偏少的现状。我们此次初步核定的比例为1:6:46,这一比例还将随着护理人员学历水平的提高,逐步向医师(1:3:5:7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备1~2名中级职称护士,承担大量教学,科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制,各科室按人事处下达的岗位、职数进行聘任。实行民主、公开、平等、竞争、择优的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对护理业务能力强的护士采取高聘,对能力差的护士给予了低聘,充分调动了护理人员积极性。1998年全院高聘护士10名,低聘护士3名。
2.4明确护理岗位,合理使用合同制护士
前一段时间,部分护士分流到行政、后勤等非护理岗位工作,周莲珍等对东北3所医院调查表明有7.93%护士已脱离护理岗位,但仍占护理人员编制[1]。此次改革,护理部与人事部门多次协商,将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作,由注册护士承担风险的岗位。我院从事非护理岗位工作的34名人员自1998年以来不再占有护士编制,保证了有效的护理人力为病人提供更好的服务。
为引入竞争机制,我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制的方法。合同护士的来源为本市正规护校毕业生。聘用期为3年,每年根据其工作表现签定一次协议,工作满3年后,成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急诊科进行轮转。为此,护理部和人事处共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法,以确保培养高质量、全面的护理人才。现我院聘任合同护士45人。
2.5合理分流转岗人员,建立动态考核管理办法
虽然从编制总数看,护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题,在不同护理岗位也存在忙闲不均,部分护理岗位人员超编,还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷,科室不再聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员,我们的指导思想是珍惜专业技术人员,充实临床一线,违纪降级使用,严重者下岗。1998~1999年10月我们共调整安排30名,其具体去向是:①临床业务量大,人员缺编的科室。②扩大社区服务,我院目前在社区护理岗位工作的专职护士5名。③建立护理后勤支持系统,解除临床护理人员的后顾之忧,我们成立了护理服务中心,相应安排4名人员从事管理、培训、服务等工作。④建立院外病房,扩大医疗服务。我院自1999年以来相继在院外开设了3个病区,在院内增开了2个病区。我们安排了部分人员。
对于这些人员,我们也建立了相应的管理制度。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案,试用期半年,每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试用期给予医院平均奖金的50%,转岗超过两次者,将不再在护理岗位安排工作。无接收科室的人员,将降为护理员使用。
2.6科学排班,灵活地奖励政策
我院目前护理人员缺编62名,为了合理、有效地使用护理人员,保证工作到位,护理部提出各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班。我院实行周六日全年候开放门诊,手术室周一至周五全天开放,导管室24h开放,各科室科学排班,保证了各项护理工作高效、优质完成。如心脏中心根据夜间急诊量大,但科室护士严重不足的情况,实行2人12h值班制,既保证了夜间病区护理质量,又节省了人员。综合科有3个病房,但每个病房仅23张病床,为了既解决夜间抢救,护理量大的问题,又节省人力,同时锻炼高年资护士的管理能力,我们实行了护理二线制,由高年资护士承担。主要职责是协助、指导值班护士抢救和护理。各科室在科学排班基础上,采取了各种灵活的倾斜政策,如骨科在院外开设了康复病房,由本科室护士利用休息时间,轮流值班,给予高额加班费,心脏中心也采取了奖励政策,保证了业务开展,也得到了护士的认可。
3效果评价
我院人事分配制度改革试行一年来,调动了各级各类人员积极性,护理人员在改革大潮中也重新思考了自己的位置,明确了护理工作的任务与职责,树立了竞争意识和以病人为中心的服务意识,也重视了自身素质的培养和业务知识的学习。1999年1~10月年全院平均住院日16.38天,平均床位使用率92%,门急诊量较去年同期增加了7.32%,手术量较去年同期增长了16.24%,仅大手术就增加了515例。医院开展了多例肝移植、胰肾移植、自体外周血干细胞移植等业务,全院仅增加5名大专生护士,聘用合同护士45名。1999年1~10月住院病人综合满意度93.58%,基础护理合格率98.06%,护理部收到的表扬信居历年之首,内一东护士站连续被评为“全国青年文明号”。全院护理人员发表科研论文24篇,80%的护士正在参加各种形式的学习班。
总之,21世纪是知识的时代,也是人才竞争的时代,护理学科要发展必须合理、有效地使用人力资源,最大限度的发挥人才的智慧和潜能,提高效率和效能,护理管理者应主动认清形势,开拓思维,不断加强科技知识的学习,树立创新意识,适应社会发展的要求。
