企业伦理论文范文精选

1企业伦理文化的内涵

企业经营建设的主要目的是获取经济效益，目前，很多企业在追求经济效益的过程中存在道德缺失等问题，因此，企业伦理文化建设势在必行“。企业伦理”概念和学科起源于美国，经过长时间的研究和探索，企业伦理已经有了明确的定义。美国学者对企业伦理作出了以下总结：企业伦理是企业的道德规范准则，企业职工是道德准则规范的主要对象。但是更多学者认为：企业伦理是企业发展建设过程中应该遵循的规范，其对象是企业全体职工。企业伦理的德行内涵主要有以下几点：第一，企业伦理可以有效束缚企业职工的日常行为；第二，企业的生产经营受企业伦理的束缚；第三，企业伦理可以正确处理企业各建设项目之间的关系；第四，企业伦理与法律效率具有较大差异，企业伦理的作用主要通过社会舆论和内心认知以及企业规范进行确立。

2现代企业管理中伦理文化的现状

2.1企业文化认识扭曲企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限，因此，职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识，企业化理文化与企业建设紧密相关，但是其对个人利益却没有太大影响，所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度，从而阻碍企业的发展建设，无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲，将各种危害企业发展建设的思想，如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”，融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中，企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化，这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之，我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己，又危害企业的发展建设，某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。

2.2企业伦理概念模糊传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要，进入21世纪以来，现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中，现代管理理念引进了我国传统的文化理念，形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点，企业伦理逐渐发展起来。目前，我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段，在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进，很多文化观念存在较大的差异，在不断的研究探索中，企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。

2.3企业伦理严重滞后我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题，现在，又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题，企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障，其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上，传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍，企业整体文化处于滞后状态。

〔摘要〕人力资源是一个企业兴衰成败的关键资源,是衡量企业整体竞争力的标志。认识误区、价值观与目标冲突、能力瓶颈是我国企业人力资源伦理化管理中存在的困境。为此,构建企业人力资源伦理化管理模式,应当树立以人为本的观念,坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则,将伦理因素纳入人力资源管理制度流程,对员工进行伦理化培训。

一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义

(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。

(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义

1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。

2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。

一、企业社会责任的内涵

企业社会责任是指企业通过企业制度和企业行为所体现的对员工、商务伙伴、客户(消费者)、社区、国家履行的各种积极义务和责任,是企业对市场和相关利益群体的一种良性反应,也是企业经营目标的综合指标。它既有法律、行政等方面的强制义务,也有道德方面的自愿行为,包括:

(一)企业的经济责任

企业的经济责任是企业传统的、基本的责任。

(二)企业的法律责任

企业的法律责任包括:企业按照有关法律法规的规定,照章纳税和承担政府规定的其他责任义务,并接受政府的干预和监督,不得逃税、偷税、漏税和非法避税;企业对本企业职工的福利、安全等方面承担义务;企业对消费者在产品质量或服务质量方面的承诺等。

论文关键词：激励机制人本管理建立原则

论文摘要：文章从当前我国企业激励机制建设的功用、意义出发，利用马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”对有效激励进行分析的基础上，提出企业应抓住激励机制建设的关键影响因素，站在战略高度从企业最基本的产权、管理机制等加以改革，与时俱进，打造制度化、结构化、人文化的激励机制，为企业的进一步发展奠定基础。

一、人力资源激励机制建立的意义

激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见，激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部激励机制，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。

二、怎样的激励才是有效的激励

论文关键词：利用相关者和谐企业构建

论文摘要：构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，也是企业不断发展的必然要求。从利益相关者理论的视角探讨和谐企业的构建，协调利益相关者的利益是构建和谐企业的必要条件。构建和谐企业可以从观念调整、经济手段和制度建设三个方面来进行。

企业是社会的细胞，也是社会的经济基础，构建社会主义和谐社会离不开构建和谐企业。然而，对于和谐企业的涵义以及如何构建和谐企业，目前尚属探索阶段。本文试图从利益相关者理论的视角探讨和谐企业的构建。

一、利益相关者理论

利益相关者理论是在契约理论的基础上由于环境推动发展起来的。一直以来，主流企业理论的主要观点是股东享有企业的所有权和控制权、企业活动的终极目标是为了股东利益最大化。然而，随着社会经济的不断发展，员工等利益相关者的专用性资产投入对企业竞争力的作用越来越重要，股东不再是企业经营风险的惟一承担者。而且，企业在经营管理过程中产生了一系列外部问题，比如，污染破坏环境、浪费资源、漠视职工利益、制造假冒伪劣产品、进行不正当竞争破坏社会秩序等等，企业对社会的负面影响日益凸显。在此背景下，人们开始对传统企业理论提出质疑，利益相关者理论应运而生。

明确的“利益相关者”概念首次出现于1963年斯坦福大学研究所(SRI，StanfordResearchInstitute)的内部文稿，其定义是：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法生存。人们开始认识到，企业存在的目的并非只是为股东服务，在企业的周围还存在许多关系到企业生存的利益群体，包括股东、雇员、顾客、供应商、债权人等。进入20世纪80年代，美国经济学家弗里曼(Freeman)给利益相关者下了广义的定义：能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人。这个定义不仅将影响企业目标的个人和群体视为利益相关者，同时还将企业目标实现过程中受影响的个人和群体也看作利益相关者，正式将社区、政府、环境保护主义者等实体纳入利益相关者管理的研究范畴，大大扩展了利益相关者的内涵。到20世纪90年代中期，为了克服广义的利益相关者界定方法在实证研究和应用推广时几乎寸步难行的困境，美国经济学家布莱尔(Blair)把利益相关者界定为：所有那些向企业贡献了专用性资产以及作为既成结果已经处于风险投资状况的人或集团。克拉克森(clarkson)将利益相关者分为主动的利益相关者和被动的利益相关者，首要的利益相关者(PrimaryStakeholders)和次要的利益相关者(SeeondaryStakeholders)；并将主动利益相关者界定为狭义的利益相关者，对企业拥有合法要求权的人或群体与其他利益相关者进行了区分，从而使狭义上的利益相关者有了一个比较确定的范围。