人本原理论文范文精选

论文关键词：人本管理能本管理

论文摘要：在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？这是摆在我们面前的一个重要问题。

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

论文关键词：人本管理能本管理

论文摘要：在我国的管理实践中，长期以来见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？这是摆在我们面前的一个重要问题。

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

论文关键词:人才资源管理能本原理

论文摘要:本文拟以发展的观点阐述21世纪的企业人力资源管理的趋向。

1.企业人力资源管理的现状

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢、武钢，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。

人力资源管理至今已走过20余年，随着时间的推移、社会环境的巨大变迁，人们的生活和工作方式正在悄悄地改变着:移动办公、虚拟组织、网络化生存……人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样飞速变化的时代，一方面知识资本的优势与独特性成为企业重要的核心技能，而知识资本的拥有者—人力资源的价值越来越成为衡量企业核心竞争力的标志。另一方面企业的经营也从最初的生产导向演进为市场导向，目前正在进人人力资源导向时代，因此新经济时代人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。

在这样一个“人才是一切”的新纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变:

论文关键词：辩证法；本体论承诺；本体论批判；实践批判

论文摘要：辩证法作为一种独特的理论思维，有其存在的“本体论承诺”。辩证法也就生成于对其“承诺”的“本体”的寻求、批判之中，因而辩证法总是与本体论纠缠在一起的。批判性是辩证法的内在本性，但这一批判本性，决不是一种对事物的简单否定和反驳，而是对其所承诺的“本体”所内含的“矛盾”的反思和批判，正是这一反思和批判，最终实现了马克思以人的生存方式为“根本”的实践批判的辩证法的本体论革命。

对于辩证法，可以说一直是哲学史上一个“剪不断，理还乱”的基本哲学问题，所以有人把辩证法戏称为“变戏法”，但不管对辩证法作何种理解和解释，其内在固有的否定的批判本性是不变的，这也正是马克思曾深刻指出的：辩证法在本质上是批判的和革命的，而辩证法的这一批判本性，并不是对事物的简单否定，在其根本涵义上，是对哲学所“承诺”的作为“安身立命之本”的最高支撑点的“本体”的反思和批判。

一、辩证法的“本体论承诺”

辩证法作为一种“建立在通晓思维的历史和成就的基础上的理论思维”，是有其存在的理论前提的。不可否认，邓晓芒教授对辩证法、特别是黑格尔辩证法存在的两个前提——“语言学起源”和“生存论起源”的揭示和阐释，是很富有解释力和生命力的：语言学起源导致黑格尔辩证法的“逻各斯”主义、理性主义和方法论倾向，生存论起源赋予黑格尔辩证法以“努斯”精神、历史主义和能动的本体论特征。由此可见，辩证法天生就具有方法论和本体论双重向度。但“语言的逻辑本能恰好是出自于语言中所积淀下的生存论(或目的论)本能”，也就是说，方法论往往又内在地受制于本体论。所以。对此作进一步的追问，我们又可归结出辩证法存在的一个前提——最深层、最根本的前提——本体论前提。而辩证法自古希腊萌芽以来，就一直是与“本体”纠缠在一起的。在这一意义上，阿多诺认为，“早在柏拉图之时，辩证法就意味着通过否定来达到某种肯定的东西”。而这种“肯定的东西”，就是辩证法所“承诺”的“本体”。

按照美国当代哲学家蒯因的观点，在讨论本体论问题时，要注意区别两种不同的取向：一是何物实际存在的问题，一是我们说何物存在的问题，前者是关于“本体论的事实”问题，后者则是语言使用中的所谓“本体论的承诺”问题。“一个理论的本体论承诺问题，就是按照那个理论有何物存在的问题”。所以在这一意义上，我们说本体论本质上不是“何物实际存在”的“事实”问题，而是我们“说何物存在”的“承诺”问题，根据这一理解，“由于人类意识本性的意向性”，任何一种哲学理论，“都不可避免地具有相应的本体论设定和承诺”，而辩证法作为一种特殊的理论言说，同样蕴含其特有的“本体论承诺”。无论是认定事实上何物存在，还是说何物存在，作为“安身立命之本”的最高支撑点的“本体”问题是哲学必须回答的。传统形而上学是在“何物实际存在”的意义上寻求和回答本体的，总是把本体实体化，是一种“实体本体论”。而辩证法却是在“说何物存在”的意义上反思和寻求自己所“承诺”的本体的，总是对本体进行反省和批判，是“承诺的本体论”。所以我们可以说，辩证法实质上是一种“如何”去寻求、反思和批判哲学所“承诺”的本体的理论思维。传统的哲学家们总是把“说何物存在”的“承诺”问题，视为“何物实际存在”的“事实”问题，也就是把自己的“承诺”当作毋庸置疑和不可变更的“独断”，从而走向了非批判的形而上学。而现代本体论的真实意蕴，决不是去独断何物可以作为“本体”，而是“承诺”我们有本体论的“意向性追求”。这样，本体论就由“独断”走向了“承诺”，而与之相应的辩证法也就取代了形而上学，从自发地断言本体，走向了自觉地反思、批判本体。而这也正是马克思哲学发生“本体论革命”的实质。

一、人本管理的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。