人力资源测评范文精选

摘要：随着人事测评在人力资源管理中的作用越来越重要，人事测评的效度研究也显得更加关键了。本人介绍了效度概化研究在人事测评中的应用以及发展趋势，同时指出了效度概化结论也是具有时效性的。

0引言

人事测评经过将近一个世纪的发展，已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评研究大多聚焦于预测指标的开发和构思验证，并在此基础上作出人事决策。在人事测评的效度上，过去的研究认为：测验受情境特殊性影响很大，测验的效度必须在每一施测的特定领域和情境建立方才有效。从而人事测评就一直面临着两个方面的难题:一是测评工具的效度与被试的工作种类的关系问题;另外就是在类似情景下，采用类似测评工具对从事类似工作的人员进行测验时，效度波动的解释问题。工业与组织心理学家(如Guion和Ghiselli等)认为:由于在不同情境下本论文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本质，所以人事测评的效度(主要指效标效度)具有情景特异性——同样的人事测评工具在不同的情景下会表现出截然不同的效度。而效度概化理论认为，各测验的效度系数间之所以会有变异产生而无法达到概化的程度，主要是一些人为的误差因素造成的。若将这些误差来源去除后，则各研究的效度系数应该相当类似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理学界的普遍关注，现已成为元分析的三大主要应用领域之一。在心理测量学、工业与组织心理学以及人事测评等领域，效度概化均已产生了强烈影响。研究者用效度概化理论来检验“情景特异论”的可靠性，发现通过研究设计来控制那些可能会影响效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就会表现出明显的一致性。该结论对工业与组织心理学来讲是具有里程碑意义的，意味着人事测评不再是一种技术，而是一门科学。很多欧美国家的政府部门、劳动中介机构以及大企业均已把效度概化的结论作为人事测评有效性的重要依据。而在中国，此方面的研究还刚刚起步。

1效度概化原理

效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理，把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来，然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析，从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路，对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正，最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体，因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差，又考虑了其取样误差。

内容摘要：在当今高校对高学历、高层次人才需求不断扩大的同时，如何有效利用这些人力资源是很多院校面临的紧迫问题，这一点在经济、自然环境条件等都较为落后的西部高校尤为突出。针对这个问题，本文利用价值工程理论，以人力资源价值为对象，通过对人力资源的功能和成本进行分析，提出了提高人力资源价值的相关方法。

关键词：价值工程西部高校人力资源

随着社会及教育的发展，各企事业单位都意识到人才对其发展的重要作用。在引入人才时特别注意引入高学历人才，这种现象在西部高校尤为突出。但是在花费重金和精力引入这些高学历的人才后，这些人才在高校发挥的具体作用却差强人意。本文应用价值工程理论来对高校人力资源进行价值分析，以期提高他们对于西部高校的效用，避免人才和学校资金的浪费。

相关概念释义

价值是任何一个组织所追求的目标，高校也不例外，那就是要提高教师对于高校的价值。价值工程是一种以提高价值为目标的管理技术，它主要考虑价值、功能和成本三个要素。以功能和成本的比值来确定这项资源的价值大小，也就是价值=功能/成本。

为了避免人才和学校资金的浪费，本文用价值工程的方法对高校中的人力资源价值进行分析。这里的价值指的是人力资源价值，即教师对于高校的价值；功能即人力资源功能，指的是该人力资源对高校的效用或贡献；成本即人力资源成本，在这里应用寿命周期成本，指的是高校为拥有该项人力资源所有的费用支出。

内容摘要：在当今高校对高学历、高层次人才需求不断扩大的同时，如何有效利用这些人力资源是很多院校面临的紧迫问题，这一点在经济、自然环境条件等都较为落后的西部高校尤为突出。针对这个问题，本文利用价值工程理论，以人力资源价值为对象，通过对人力资源的功能和成本进行分析，提出了提高人力资源价值的相关方法。

关键词：价值工程西部高校人力资源

随着社会及教育的发展，各企事业单位都意识到人才对其发展的重要作用。在引入人才时特别注意引入高学历人才，这种现象在西部高校尤为突出。但是在花费重金和精力引入这些高学历的人才后，这些人才在高校发挥的具体作用却差强人意。本文应用价值工程理论来对高校人力资源进行价值分析，以期提高他们对于西部高校的效用，避免人才和学校资金的浪费。

相关概念释义

价值是任何一个组织所追求的目标，高校也不例外，那就是要提高教师对于高校的价值。价值工程是一种以提高价值为目标的管理技术，它主要考虑价值、功能和成本三个要素。以功能和成本的比值来确定这项资源的价值大小，也就是价值=功能/成本。

为了避免人才和学校资金的浪费，本文用价值工程的方法对高校中的人力资源价值进行分析。这里的价值指的是人力资源价值，即教师对于高校的价值；功能即人力资源功能，指的是该人力资源对高校的效用或贡献；成本即人力资源成本，在这里应用寿命周期成本，指的是高校为拥有该项人力资源所有的费用支出。

【内容摘要】人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，对企业提高管理水平和构建核心竞争优势意义重大。大数据时代既是机遇，也是挑战，企业应用大数据是人力资源管理转型升级的必然选择。在人力资源管理领域，大数据主要用于帮助企业进行人力资源决策，预测人员需求，开展招聘和人才测评，随着数据处理技术不断成熟，大数据将用于人力资源管理的更多领域，全面提升企业人力资源管理水平。

【关键词】大数据;人力资源;企业人力资源管理

21世纪，网络信息技术的迅猛发展不仅加速了信息的产生和传递，也带来了数据量的急剧增加。文字、图片、音频、视频等不同形式的信息交织在一起，构成了一个庞杂的数据迷宫，大数据则是探索迷宫宝藏的重要工具，帮助使用者发现隐藏在复杂数据中的奥秘。与此同时，在知识经济背景下，人力资源管理被寄予厚望，企业管理者不断将新技术和新方法引入人力资源管理，以提高管理效果。谷歌、腾讯等领先互联网企业已经着手探索大数据在人力资源管理领域的应用，试图凭借数据优势打造独特、持久的人才竞争力。

一、大数据与人力资源管理

近十多年来，大数据相关研究如雨后春笋般涌现，引发社会各界广泛讨论。目前学术界尚未形成关于大数据的权威定义，通常认为大数据由巨型数据集组成，这些数据集庞大而且复杂，难以通过标准的统计分析软件对数据进行分析［1］。大数据的特点可以概括为“4V”:即volume(体量庞大)、variety(形态复杂)、velocity(生成速度快)和value(价值巨大但密度很低)，这些特点决定了应用大数据必须同时具备快速获取数据的能力、强大的数据处理能力和敏锐的数据洞察能力。大数据如旋风般席卷了人们的工作和生活，改变了各行各业的管理模式和工作方式。对人力资源管理者来说，大数据时代是千载难逢的历史机遇，通过运用大数据带来的新思维和工具能为人力资源管理工作提供便利并推动变革［2］。人力资源管理信息化手段(eHR)将从根本上转变人力资源管理者的业务职能，推动战略性人力资源管理发展［3］。学者们逐渐在人力资源管理的相关研究中引入大数据的概念和思维，创新人力资源管理方式。唐魁玉(2014)认为社会正在步入“大数据人力资源管理”阶段，可以将大数据的管理思维和方法运用到特殊人才招聘、培训与开发，以及绩效管理测评和劳资关系处理等问题上，促进用人制度的信息化和科学化［4］。尽管如此，一部分学者仍持保守态度，认为在企业实践中，由于部门博弈、HR恐惧和领导思路等问题人力资源管理很难拥抱大数据［5］。

二、企业人力资源管理应用大数据的必要性及可行性

论文关键词:人力资源；开发；人才激励；薪酬管理

论文摘要:现代人力资源开发是以培养高质量的人才为最终目标的，人力资源的开发，重点是人才资源的开发，内容主要包括：人力资源的测评；员工的招聘、解聘；干部的培养与选拔；人才激励和薪酬管理等。

一、人力资源的测评

人力资源测评是指对企事业单位中各类人员的德、智、能、绩等素质，采用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。它的作用主要有；一是招聘、选拔任用的依据；二是决定人员调配和职务升降以及人员淘汰的依据；三是进行人员培训的依据；四是确定报酬和奖惩的依据；五是对职工进行激励的手段；六是组织对人员绩效控制的手段。

目前我们对测评工作的作用认识还不足，测评的方法还比较单一，对测评结果的运用也不到位，因此导向性不强，测评的意义体现不出来。实际上我们知道，每个岗位的职责是不一样的，每个人所承担的任务与责任也是不一样的，笼统地测评只能得出笼统的结论。因此，我们要得到比较科学和客观的结论，就必须改变目前的测评方法和内容。

例如在测评行政干部能力时行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、业务管理能力、财务管理能力、人事管理能力、公关协调能力等；测评党务干部能力时，对党的基础知识的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我们应该对不同的岗位，不同的职责，不同的对象采用不同的测评内容和方法。