人力资源技术范文精选

经营管理者和员工的工作效果和业绩是工资绩效。企业人力资源管理和开发的目的就是提高个人的工作绩效。影响个人工作绩效的因素有三个：个人特点、组织特点和工作特点。这三个相对独立的因素相互影响、相互作用，最终产生了现实的工作绩效。因而，企业人力资源管理和开发的对象就是个人、组织和工作。企业人力资源管理和开发技术有三个层次。即分析和评价层次、开发和干预层次、激励和控制层次。

1、分析和评价企业人力资源

分析和评价企业人力资源的内容主要有三个方面：A、经营管理者和员工的特点，包括他们的能力结构、思维策略、个性特点、突出的优点和不足、工作绩效等等。这里的经营管理者和员工既包括现有的，也包括拟聘的。这是人才测评的主要内容。B、组织结构的特点，包括人员配置状况、团队精神、企业文化状况等，这叫组织诊断。C、工作或职位特点，包括工作或职位的主要工作内容，以及对人的要求，这叫职位分析。分析和评价企业人力资源现状的目的是制定人力资源规划，优化企业内部人力资源的配置，招募新员工，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。

2、开发和干预企业人力资源

企业中的人是一种资源，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地展现出来。因此，经营管理都要分析影响员工工作绩效的原因，然后进行有针对性的开发工作。企业人力资源的开发工作主要包括以下内容：人才培训、职业生涯管理、组织设计、工作设计。人才培训包括有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合，有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。

3、企业人力资源的激励和控制

一、人力资源冗余与技术创新的关系

员工的个人知识技能积累不仅是企业知识积累的重要基础，也是企业技术积累的保证。而企业技术的积累，直接影响着企业的技术创新能力。在个人知识与技能日积月累的过程中，个人的技能和经验得到积累和提高；与此同时，企业的有针对性的人力资源投资活动，如员工管理、教育、培训等，伴随着生产运营展开，为企业发展注入活力；与企业发展相比，人力资源的投入具有超前性倾向，由于这一客观因素的存在决定了人力资源冗余的存在。可以这样说，员工积累知识技能、拓展经验以及企业积累技术的过程，也就是形成企业人力资源冗余并不断增值发展的过程。从理想主义的角度来说，倘若企业的人力资源管理部门能在第一时间，收到企业内部或外部发展所需的知识，并且确保企业人力资源总量与技术创新需求保持一致，也就实现了“零人力资源冗余”状态，达到了技术创新绩效的最高水平，但是在现实工作中，这几乎是不可能的，鉴于人力资源冗余的特殊性，并且要求企业的人力资源部门博弈权衡利弊，如果企业前期投入的人力资源冗余太少，而技术创新具有不确定性，企业积累的知识推动不了创新；如果人力资源冗余偏少，人力资源管理部门对人力资源的预计不够，整体管理的效率得不到提高，知识技能的创新动力匮乏；这就要求企业管理部门意识到适度冗余的重要性，加大相应投入，提高创新力度；尽管这样会造成企业短期内成本的增高，但同时也提高了企业的创新动力。与此同时，倘若企业的人力资源冗余远远超过企业技术创新的最低限，采取创新导入策略，可以给企业带来绩效的技术创新；但最终能否实现目标，还与个体的知识和技能密切相关，换句话来说，就是要增加人力资源冗余。倘若企业人力资源冗余比较适度，企业管理者则可认为具有技术发展和创新的条件；当加大了人力资源投入之后，继续鼓励整体性的创新；随着人力资源冗余的不断增加，使得企业员工具备了一定的知识积累和技术创新能力，加深对新技术、新方法的理解与运用，循序渐进地实现人力资源创新，提高绩效水平。但是反之，倘若企业人力资源冗余过多，企业的技术创新暂时不需要有过多的人力资源，过多的人力资源还会使与之配套的物质资源增加，那么物质资源支撑力不够，将会阻碍企业的发展，甚至给企业带来更多压力。倘若企业的人力资源冗余很严重，企业在这种情况下，可能会选择次优的项目，必然影响企业创新绩效。从两者的关系来看，可以考虑将人力资源冗余与技术创新关系整合为倒置的“N”型关系；如果人力资源冗余过少，则二者呈负相关；如果人力资源冗余适当，则二者呈正相关；如果人力资源冗余过多，则二者呈正相关。

二、人力资源冗余与技术创新的融合

1.科学运用行为科学和压力管理

在行为科学中，突出系统性开发人力资源对技术创新的重要性，也对管理者的决策、技术创新和员工发展等相关因素提出了明确要求，将人力资源冗余的合理利用加以重视，由以往的局部的、分散的人力资源管理模式，转变为整体的、系统的发展模式。目前，基于人力资源冗余和技术创新角度的胜任特征评价、适应性评价以及干预问题等，学者们正在不断加强研究。

2.技术创新引导人力资源管理的方向

【论文关键词】高新技术企业；人力资源管理；风险研究

【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。

一、前言

随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。

美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。

二、高新技术企业人力资源的类型和特征

一、人力资源管理浅谈

第一，战略性工作。该工作要求管理者以企业利益为出发点，积极诊断、分析企业人力资源状态，及时、有效的向企业管理者提供参考数据，促进战略目标加快实现，且以可行的人力资源管理方案为形成目标添力。第二，基础性工作。该工作主要在于为企业构建切实可行的人力资源业务流程、规章制度，可为人力资源管理机构的日常互动提供活动指导。若缺乏操作流程的标准化，很可能出现领导拍板、执行混乱的情况，“因人而异”则会阻碍管理工作的有序进行。制度与操作流程的制定，是避免人力资源管理“纸上谈兵”的有效方式，让操作落实到实处。所以，实务性的人力资源管理需要操作流程的规范化。第三，例行工作。比如合同、薪资、考核、档案、职员招聘、福利、计划、离职等内容的管理。例行工作与企业收益关系不到，大多进行外包。最后为开拓性工作。即创造环境提高员工的满意度，以此吸引人才、留住人才。

二、人力资源管理中信息技术应用的可行性分析

人力资源管理中可借助信息技术的支持处理大量的工作。在分析人力资源管理中信息技术应用的可行性前，还应明确人力资源管理活动的分类，主要包括定量与定性工作。定性工作范围有面试、设计业务流程、人力资源分析报表、制定制度、职员交流等，定性工作的创造性强，是借助判断力与主观思考力方能完成的工作。定量工作即在规章制度与业务流程的指导下，处理完成客观事物的工作，比如，员工工资计算需要参考薪酬规范，该工作应贴合实际，不能加入主观创造。定量工作比较繁重，重复程度高，需要花费人力资源管理机构的较大时间，一定程度阻碍着管理机构工作质量的整体提升。

1.定量工作可借助信息技术做处理。既然定量工作具有重复性，劳动强度或花费时间长，那么可借助信息技术的优势给予化解。比如薪酬计算、员工考勤方面，相对于人力管理，可将以人力例行进行的工作给予释放，缩短其所占用时间，管理工作效率与质量得到极大的提升。比如，员工是否正常上下班的监督上，若靠人事主管点名式的清点无疑是不利于其他工作的进行，考勤机的运用可解放人事管理者的双手，实现无论何种情况下，员工刷卡记录的实时查询，比如刷卡性质、刷卡时间、刷卡窗口号、刷卡人等信息以及未打卡的员工，同时，可根据条件查询个别员工的刷卡记录，如输入时间、日期与工号等，打卡明细资料便可一清二楚，准确、便捷。

2.人力资源管理部门并不是信息技术应用的唯一受益者，在企业组织中的其他管理部门或人员也可通过信息技术对本组织人力资源管理情况实时参看，实现自主服务，即无需通过人力资源管理者即可查阅信息。比如，就员工工作情况、人力资源配置情况、员工绩效、分析人力资源成本等，高层领导可在本组织网络中查看。分管领导也同样从信息技术接受信息技术的便捷性，例如，传统请假需要书写纸质请假条，但是通过信息技术，根据企业规章，仅通过邮箱发送即可，同样可视为请假的凭证。从普通员工角度分析，可借助网络查看累计福利、月薪明细、内部招聘信息与股票价值，获得内部培训课件等，开放人力资源管理，最大限度相企业内部人员无障碍服务。

长期以来，德化陶瓷企业以生产为经营管理的核心，总是热衷于追求产品数量的增加和企业规模的扩展，而产品变化却不大，甚至大多数企业的产品大同小异，以致企业之间大打“价格战”，最终往往是“两败俱伤”，而客户却“渔翁得利”。这种在低技术层次上的生产能力的上升并非好事，一旦这种生产的扩大超过了市场的需求，德化的陶瓷经济发展便会陷入困境。解决德化陶瓷经济发展这一深层次问题的最好方法就是开发人力资源，推动技术创新。

一、技术创新：一个新的陶瓷经济发展战略

所谓技术创新，就是一个从新思想的产生，到产品设计、试制、生产、营销和市场化的过程，也是知识的创造、流通和应用的过程。技术创新在西方国家已被视为经济增长的发动机，甚至新的工业宗教。***本关键字已替换***总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力……一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。”一个企业和产品的市场竞争力，在很大程度上取决于它依靠科技进步进行产品开发和创新的能力。

德化的陶瓷企业大多是劳动密集型企业，产品多为销往欧美的小工艺瓷，科技含量低，艺术含量低，几乎没有什么附加值。虽数量巨大，但登不了“大雅之堂”，因而价格十分低贱。元朝意大利旅行家马可·波罗在他的游记中用“既多且美，购价甚贱”来描述德化的陶瓷，而新近从南中国海打捞起来的“的星”号沉船竞一次运载35.6万件的清代德化青花瓷，足见德化瓷器“量多价贱”是古已如是，也许这也可以说是德化陶瓷的一个“传统”了。

步入WTO的门槛，我们感受到世界科技革命蓬勃兴起，经济全球化趋势日益增强，国际竞争空前激烈，德化到了顺应世界潮流用技术创新作为陶瓷经济发展新战略的时候了。

二、陶瓷企业：技术创新的主体