人力资源理论范文精选

【摘要】文章对一些学者就人力资本的研究成果进行了综述，进而得出了相关结论：人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求，收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程，两者之中，谁的谈判力强，谁在收入分配中就越具有发言权。

【关键词】人力资本理论；研究综述；分配理论

一、人力资本定义的若干观点

1960年舒尔茨首次提出了人力资本的概念，但是关于人力资本的定义，不同学者有着不同的理解，目前主要有以下三种不同观点：第一种观点认为人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和，其代表人物是舒尔茨。该定义是以人力资本的内容为出发点，认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”第二种观点认为人力资本就是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本，其代表人物是贝克尔。该定义是以人力资本的形成为出发点，认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本、用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”第三种观点认为人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值，该观点以李忠民为代表。该定义突出人力资本内生的抽象性的一面，认为：“人力资本属于价值范畴，是有意识投资的产物，能够促进社会生产率的提高和财富的增进，应和非人力资本一样分享收益。”

舒尔茨和贝克尔的人力资本定义是外因论、描述性的定义，而李忠民的定义则是内因论、抽象性的定义，都体现了人力资本的根本特征：人力资本是凝结在人身上的“人力”，即人的体力和脑力，它在使用中可以作为获利的“资本”。为此，认为人力资本就是指凝结在人体的体力和智力中所具有的劳动力价值的总和。

二、人力资本及其分配理论研究综述

摘要：近30年来，我国国有经济得到了迅速发展，总体实力空前增强。国有企业在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，但也面临着空前的挑战和巨大的机遇。目前国内企业在发展过程中，在成长战略选择上具有很大盲目性，往往注重了对产业前景的分析，而忽视了企业自身具有的核心能力，在利润诱惑的驱动下，冒然跨入新领域进行多角化发展而陷入困难。国内外研究者对企业核心竞争力和人力资源管理的理论进行了广泛的研究，提出了各自的论据和逻辑分析，充分体现了核心竞争力和人力资源管理的新思想、新概念。

管理是一种对资源进行有效配置的手段，物力和人力是非常重要的两种资源。人力资源管理理论不断发展建立在对人力资本价值的认识基础上，人力资源已经成为企业无可替代的，处于战略地位的核心资源。本论文将人力资源开发与管理作为企业战略管理的范畴来研究，其意义在于：一是有利于认识和建立人力资源管理的概念和功能；二是有利于明确人力资源战略管理的目的和内容；三是有利于以次此制定科学合理的人力资源管理战略坚持贯彻和实践科学发展观。特别是坚持“以人为本一”的原则构建符合时代要求的我国国有企业人力资源管理激励机制成为推动国有企业发展的重要选择。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的理论概述

就现代企业而言，人力资源管理的基本功能一般包括人员获取、整合、保持和激励、调控、开发，它随着企业管理环境的变化而逐步演变和不断完善重组人力资源管理功能，使人力资源的各种功能之间相辅相成、互相配合、互相影响，形成一个完整的有机整体。企业核心竞争力是指企业独有的、能为企业带来消费剩余的、支持企业可持续性竞争优势的核心能力。从企业的战略角度看，所研究的企业成长模式主要体现为产品战略，是企业战略体系的核心内容。

二、人力资源管理在企业中运用

1.人力资源管理与企业核心竞争力的关系这部分内容详细地介绍了人力资源与企业核心竞争力的关联性关系，并运用人力资源管理与企业核心竞力关系的模型说明了它们之间的密切关系，最后通过黑箱模型与环节控制模型来进一步研究分析人力资源管理对企业核心竞争力的作用机制。

1激励理论内涵分析

1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

2企业运用激励理论注意的问题

激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下问题：

2.1要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。

2.2要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。

摘要：结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势，参考国内、国际对人力资源会计的研究成果，分析和探讨了有关人力资源会计的基本理论，着重对现行人力资源会计如何在人力资源管理活动中运用进行分析和探讨，以期为企业人力资源管理部门提供一些可行性的管理方法。

一、人力资源会计概述

人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述：(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务；(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面；(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。

二、人力资源会计现状分析

1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司，在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产，没有披露，就缺乏了公开性、客观性。

摘要：结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势，参考国内、国际对人力资源会计的研究成果，分析和探讨了有关人力资源会计的基本理论，着重对现行人力资源会计如何在人力资源管理活动中运用进行分析和探讨，以期为企业人力资源管理部门提供一些可行性的管理方法。

一、人力资源会计概述

人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述：

(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务；

(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面；

(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。