人事管理论文范文精选

1.当前事业单位人事管理绩效考核存在的问题

1.1思想上不够重视由于我国事业单位之前的长期实行平均分配思想占主导地位，事业单位从领导到员工往往都对人事绩效考核制度表示出抵触情绪。他们认为如果细化人事绩效考核，将会影响到团结和和谐，故不是很赞成人事考核。即使有些单位领导认识到建立了人事绩效考核制度得重要性，但是员工的思想上不够重视，最后也没有达到应该有的效果。

1.2绩效考核技术不完善事业单位中的绩效考核者往往缺乏恰当的绩效考核技术和科学方法，带有很多的主观意愿。加上有些员工对绩效考核工作缺乏正确的理解，认为搞绩效考核就是对他们自己的工作的稳定性的破坏。还有绩效考核者还是停留在以前的方法和技术上，考核时需考虑人情关系、工作时责任心不强等方面的原因，往往导致绩效考核失去公平和公正，没有形成良好的绩效考核氛围，考核制度形同虚设。

1.3绩效考核制度处在探索中事业单位人事管理绩效考核的制度正处在探索中，在制度的内容上存在缺陷，设置不合理，没有细化，考核内容大同小异。现在大多数事业单位的绩效考核制度大都是通常是以岗位和任期责任制为考核的基本依据，没考虑到具体工作将会在实际中产生的效益，对除了这两点之外的其他方面的考核不予重视。同时，考核标准设置不细致明确，考核标准往往受考核者主观价值观的影响，特别是容易受个别领导主观意愿的影响。考核判断过程中，定性的居多而定量的较少，考核判断标准的随意性大。

2.事业单位人事管理绩效考核的改进对策

2.1营造良好的考核氛围只有在良好的氛围中，绩效考核才能落到实处。要让全单位的员工都认识到为什么要进行绩效考核，这样才能有良好的氛围。主要是以下三方面：一是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；二是为了对员工有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。三是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为事业单位选拔任命和使用人才提供依据。

一.实现高校人事管理向人力资源管理转变的方法和措施

2完善分配激励体系

从我国目前高等院校的教师资源来看，普遍存在严重短缺的情形，因此对于高等院校而言，做好教师人才资源建设工作，不但必须吸纳人才，引进人才，同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发，摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施，秉性效益优先原则，将不同单位机构的工资总额同办学质量，以及科研水平进行效益衡量，多向优秀人才和关键岗位进行照顾，提升主要人才的福利待遇，实现优劳优酬,多劳多得，进而实现分配激励体系的目标。

3实现高校内部人力资源的科学配置

在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足，受到多方面不同因素的影响，因此要想实现高校内部人力资源科学化配置，首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化，严格明确高校内部具体的组织结构，然后还要加强对于高校人力资源的管理成本，实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动，必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量，这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。

4从绩效评价转向绩效管理

【摘要】本文将从以下五个方面，就油田企业的人事管理工作进行论述。

1.信息技术的全面渗透人力资源信息化，带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。在采用了人力资源信息化的企业中，其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作，逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代，这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加，这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能--人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

2.人力资源管理的转型及新定位所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色。并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据介业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。人力资源管理者的角色，要从传统“守门人”的角色，转变为企业主管的策略伙伴，了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统；在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位，必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务，而以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。

3.物质激励与人性激励结合建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为：岗位薪级工资相对固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异：个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现：业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。

采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性化激励。重视人性化的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空问，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

4.量人定岗企业如何通过人力资源管理，从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地转换为人力资本经营，来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思：一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。要做到人力资源的合理配置，第一。要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗：第二，通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置；第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。超级秘书网

一、绩效考核中存在的问题

1.在一定程度上缺乏目的性。地勘单位管理过程中如果只是将绩效考核作为一种考核管理，无法真正体现出它自身所具有的价值。它的作用主要在于通过进行一系列考核对每个员工的工作行为有一个较为精准的评判标准，促使整个地勘单位的工作效率有一个整体的提升。就目前而言，导致绩效考核没有真正实现效果的主要原因是：整个单位在进行绩效考核时，并没有一个相对明确的目的，甚至有些单位只是为了考核而考核。

2.在一定程度上缺乏公开性。绩效考核是一种比较科学的工作方式，更加有利于企业单位进行管理，它的存在主要就是以一种相对公开的方式在所有人面前进行工作上的管理。一般情况下，现如今的企业都是采用独裁式的管理方式，令员工感到厌恶，特别是一旦涉及到对员工进行绩效考核，如果只是企业管理人员单方面地进行管理，那么就会使整个考核工作遭到员工的质疑。所以，应该适当地在工作管理过程中建立一种公开的考核方式，员工如果还是不满可以直接向最高管理人员询问，这可以说是更为有效的办法。

二、提高绩效考核的途径

1.在一定程度上重视该工作的科学性。地勘单位绩效管理中最为重要的一个内容就是考核方式，该方式的科学性将直接影响到管理的最终效果。就目前我国的绩效考核方法来说，虽然有很多种，但这些方法都只是根据管理人员的经验进行的总结。我们知道，如果没有一定的考核方式，是完全不可能达到想要的效果的，然而，每一种考核方式都有着自己的局限性，这将会在很大程度上影响到绩效考核管理。因此，管理过程中的管理者必须寻求一种相对科学的方式来进行考核管理，同时，这种科学性的方式还应该具备这样一些内容：要对管理对象的特征、所在行业的特征、企业的发展状况等进行一个综合性的了解，只有在充分考虑这些具体内容后，才能制定出相对科学的管理方案，才能在考核过程中发挥出真正的作用。

2.在一定程度上构建多元化的考核形式。近年来，地勘单位所独有的性质和工作模式也发生了系列改变，继续采用比较传统的方式进行考核远远不能反映地勘单位的工作现状，因此，应该改变传统的考核方式，构建出相对多元化的考核方式，从而更加适合现在社会的发展需求。所谓多元化的考核方式，也就是指除了专业考核人员的结果被采用外，还应该在某种程度上重视同事之间的评价。通过这些不同的评价，可以更加快速地将结果进行比较，以便得出最为准确的事实，这样可以最大程度地保持工作的客观性。因此，要在绩效考核工作中有针对性地进行考核工作的多元化构建，从而促进地勘事业管理工作的有序进行。

第一篇

一、高校人事管理工作改革的必要性

随着新经济时代的到来，各高校高层次人才队伍建设实现了跨越式的增长，高学历、高层次人才队伍不断壮大。然而，各高校在高层次人才队伍建设表面的“繁荣”下，也存在着严重的人才流失问题，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然还沿袭着传统的事业单位属性的管理理念：如管理者与被管理者有明显的界限、工作流于形式化与集中化管理等。人事管理工作构建的“以事为本”的模式，主体性得不到真正、充分地体现，影响高校教职员工主动参与工作的热情。事业单位传统人事管理模式已经发展到了事业单位人事制度推进的一个瓶颈，与现时代的发展要求脱轨，不再适应于现代人事管理模式。主要体现在：如果高校人事管理工作继续沿用传统的管理模式，导致严重缺乏人力资源现代管理理念，人事管理体系不健全。

二、高校人事管理工作的构建体系

1.信息化管理加强人事管理现代化数字平台

“工欲善其事、必先利其器”。当今社会飞速发展，信息化高科技是一个首当其冲、重要的发展标志。高校人事管理信息化亦成为校园信息化建设的中心内容，人事管理现代化数字平台工作的内容为：通过对于人事管理工作的各种人事资源进行广泛的收集整理，依托于计算机、因特网、多媒体等现代信息技术，深入探讨和研究人事管理资源共享利用，促进并完成人事管理工作的传统模式向现代人力资源数理信息化管理的华丽转变，转化过程中的收集、整理、存贮、分析、维护、更新等工作可以将人事管理工作的决策和效率得到相应提高；在各项人事资源管理的查询、统计、工作中，对高校教职员工的各专业进行科学测评，为人事管理工作中的师资队伍管理的决策提供了重要的参考数据。