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【内容摘要】随着信息化时代的到来，对于各行各业都提出了全新要求，特别是在如今数字化转型的时代背景下，对于卷烟商业企业而言，更是提出了更高要求，想要在市场竞争过程中站稳脚跟，就必须要积极开展营销队伍转型，只有通过这种方式才能够实现自身的可持续发展。因此，本文在研究过程中对数字化转型背景下卷烟商业企业营销队伍转型的相关问题进行了探究。

【关键词】数字化转型;卷烟商业企业;营销队伍转型

烟草行业在我国有着十分悠久的发展历史，无论是从卷烟生产还是从消费层面看，烟草企业作为国家十分重要的税源大户，对于未来国民经济可持续发展产生较大影响。但是在这样的整体背景下也需要意识到烟草整体竞争力较低，没有形成良好品牌效应，容易受到国际卷烟市场的巨大冲击。面对着严峻的市场竞争局面，烟草行业提出了“136、345”品牌高质量发展目标，如果想要保证自身品牌发展战略得以顺利实施，良好的营销人才队伍建设显得尤为关键。另外，随着大数据时代的来临，企业数字化转型要求对于卷烟商业企业营销队伍建设也提出了更高要求。因此，应探索数字化转型背景下卷烟商业企业营销队伍转型的对策与建议。

一、卷烟商业企业营销队伍存在的问题

(一)营销人员缺乏团队意识。对于企业而言，如果想要实现长远发展，除了要具有明确的发展战略，一个良好的企业文化环境也是十分关键的。但是从很多卷烟商业企业目前的实际情况来看，在企业内部并没有形成良好团队意识，企业营销部门与其他部门之间没有形成良好的信息交流与互动机制，导致信息在传递过程当中出现了一定偏差，对于企业战略顺利实施容易产生消极影响。在实际工作过程中，营销人员与其他部门工作人员也没有形成良好的团队意识，彼此之间缺乏密切配合思想，使得企业不同部门处于完全独立状态，也导致企业自身竞争力无法有效发挥。

(二)组织结构僵化。从当前很多卷烟商业企业的实际情况看，从省级营销部门一直到末端区县级营销部门之间的管理层次大概有4～5层，属于一种比较典型的金字塔式组织架构。在国家经济飞速发展的整体背景下，企业内部的各项业务和环节、部门与部门之间的管理协调关系也变得更加的复杂，这就导致了传统的直线型组织结构，无法满足很多商业企业今后实际发展需求，也导致企业今后的营销工作开展容易受到严重影响。从其表现上看主要集中在以下几个方面:一是由于机构的叠加，导致整个管理的链条相对来说比较长，信息传递渠道不畅通，无论是从管理还是从运作的层面上看，都存在着较多问题。二是信息处理整体反应比较迟钝，无法对问题进行第一时间处理，信息向上过滤多层而且出现了失真情况，决策向下传递也存在着同样的问题。三是由于组织管理职能存在着多层次多部门一系列缺点，导致层次间、部门间的协调变得十分复杂，企业内部管理费用增高，管理水平以及管理效率降低。

很多人简单地认为人力资源管理的数字化转型就是人力资源的测评和数据测量，或者是使用人工智能技术来改善招聘流程、学习方式等，然而，这只是人力资源管理数字化转型中的某些方面。为了说清楚何谓人力资源管理的数字化转型，我们先看看什么是数字化的企业。

一、数字化的企业

张瑞敏曾经说过一句话，“没有成功的企业，只有时代的企业”。能够在数字化时代存活并生长的企业一定是数字化的，从近年来大量涌现的颠覆传统行业的数字化企业就可以得到验证（如图1所示）。这些企业颠覆传统行业而风光无限的制胜法宝无一不是背后的数字化。IBM经研究后认为，一个数字化的企业应该包括三个元素：数字化企业后台、数字化业务前端、数字化的基础能力。1.数字化企业后台数字化后台即以端到端的视角重塑企业，借助IT将其固化，包括数字化流程和数字化管理，目的是通过整合管理以提升运营的效率。从供应链的流程来看，从产生一个采购需求开始，经过寻找供应商、与供应商建立一种长期的战略合作伙伴关系、下单到与供应商结算形成一个闭环系统。这样一个端到端的流程，如果没有借助IT将其固化的话，这其实是非常复杂的。2.数字化业务前端数字化业务前端即重新定义客户、友商、伙伴与企业之间的联系，旨在通过客户体验和重构生态来更好地创造价值。手段则是依靠目前先进的数字化技术，如云计算、大数据、物联网和区块链等，这些技术本身就可以作为一种生产力，改造和重塑企业产品/服务及其承载工具，如生产流水线等。3.数字化的基础能力无论是数字化后台还是数字化业务前端都需要数字化的基础能力来支撑。人力资源管理能力又是企业数字化基础能力中非常重要的一部分。

二、3E为中心、3D为抓手

Efficiency指效率，Experience指体验，Engage指企业与员工之间建立的强烈的情感连接，类似于管理学中心理契约的说法。数字化时代的人力资源管理应该围绕这三个E展开。三个D包括DigitalHR即数字化的人才、DigitalHRM数字化的人力资源管理、DigitalWorkplace数字化的工作场所。人力资源管理要以人为本，其实就是以员工的体验为本。因此，在三个E中，体验是最重要的，即如何用先进和前沿的数字化技术改造企业与员工的交互方式、员工与工作的交互方式，给员工带来更好的工作体验。IBM人力资源高级副总裁DianeGherso女士认为，未来专业人力资源管理人员已经不应该仅是专家型的人才，还要是员工和管理者体验的监护者。

1.数字化的人才

摘要：数字化引发了企业原本的组织形态、领导方式的变革，也对企业的工作设计、人力资源管理实践发起了全新挑战。在数字化的新技术背景下，未来的领导力应当如何提升？如何构建多元、包容、敏捷、有效的工作创新场景？如何利用大数据和互联网等先进技术，识别组织中的优秀人才，进行人力资源管理创新？未来的领导力与员工的自我管理应当如何有效结合，从而激发员工的创新意识？文章基于国内外的领导力理论和新技术环境下的发展要求，探讨数字化时代下的领导力的典型特征，以及对组织发展、工作场景创新、人力资源管理等的重要影响。

关键词：数字化；领导力；人力资源管理；组织发展

1国内外领导力理论

目前的领导者理论主要从领导者的个性特质、行为风格、基于具体的情境（被领导者所处的环境和情境）、与员工的关系、对员工的影响等几个方面进行研究。国内学者则根据不同的领导理论对个体和组织存在的问题进行解释和分析。孙华、丁荣贵（2018）基于领导力行为理论，从微观层面解释了共享领导力在创新组织绩效过程中起到的重要作用［1］。彭正龙、覃卫国等（2019）基于领导风格理论，验证了不同的领导风格对员工工作场所偏离行为和情感反应的影响［2］。以数字领导力为关键词进行搜索，发现国内现有具备代表性和影响力的研究多集中于《领导科学》中。韩丽、程云喜（2021）从个人层面和组织层面提出数字化对领导力的影响和挑战［3］。段柯（2021）确定了数字化领导力的四个划分维度，并从激发个人、定期更新、分布决策、实验文化四个方面提出提升数字时代领导力的实践建议［4］。杨国栋（2021）从政府的角度提出数字领导力的三重维度———目标维度、体系维度和结构维度［5］。巨彦鹏（2021）从宏观与微观相结合的视角构建了数字领导力的5×4矩阵，并从数字沟通能力、社交能力、变革能力、团队能力和信任能力五个方面给出数字领导力的提升路径［6］。关于数字领导力的定义，国内外学者给出了不同的见解。Avolio（2011）将数字领导力定义为“信息技术导致领导者在观念、情感、行为等方面的转变和影响过程”［7］。Roman（2019）认为，数字化领导是一个社会影响的过程，这不仅需要领导者的沟通、激励、管理等，还需要领导者对信息技术环境的感知、理解和整合［8］。巨彦鹏（2021）认为数字领导是指领导者通过数字技术改变自己的行为模式、情感表达和思维方式，并帮助下属改变他们的行为和思维，进而提高团队和组织的绩效［6］。

2数字化领导力对组织发展的影响

数字化对传统的组织权力关系带来显著冲击，也对组织单元之间的沟通广度、宽度和深度产生重要影响［3］。在动态变化的组织内外部环境，领导者在组织中的威信力和影响力均受到了不同程度的挑战。各类数字化先进技术和软件的应用，某种程度上代替了领导者的传统角色，使得领导者的权力受到挑战。从另一角度来看，数字化的生存背景为领导权力的下放带来了可能。与传统层级式的管理模式不同，数字化环境更追求灵活敏捷、个性创新的战略架构，管理之间更多需要协同关系，因此数字化组织模式的转型成为必然。数字化的领导时代，组织的结构正逐步朝着生态型组织靠近，组织的结构和流程不再固定，而是与周围动态变化的环境协同发展，实现价值共生。数字化革命下的全新组织架构不仅为企业的管理模式带来了新的机遇，也对数字化下的领导组织提出了新的要求。领导者在保持与员工定期面对面沟通的同时，恰当运用数字化新技术，提升数字化影响力。与此同时，领导者需要将数字化的管理方法积极融入组织管理的过程中，从而获得更高的组织效率。除此之外，领导者需要结合数字化转型需求，对组织架构、流程环节等进行再设计，重塑业务运营管理系统，顺应数字化转型浪潮，持续推动管理变革［9］。

[摘要]数据是数字经济关键生产要素，是国家基础性战略资源。黑龙江是东北地区重要的工业基地之一，数字化是引领黑龙江省制造业高质量发展的重中之重，也是建设工业强省的应有之义。黑龙江省具有数量巨大的传统制造业企业，也是为数不多的制造业门类最为齐全的地区，资源、产业、科教、人才、基础设施等支撑能力较强，但制造业的数字化水平，与我国经济发达地区相比还处于早期阶段。黑龙江应加快推进数字基础设施建设，提升制造业数字创新效果，引导制造业企业上云，加强高水平制造业数字化人才队伍建设。

[关键词]数字经济；制造业；黑龙江；高质量

党的十八大以来，党中央高度重视发展数字经济，将其上升为国家战略，从国家层面部署推动数字经济发展。2015年国务院发布《促进大数据发展行动纲要》，2016年起工信部先后制定出台《大数据产业发展规划(2016-2020年)》《“十四五”大数据产业发展规划》《“十四五”信息化和工业化深度融合发展规划》等一系列政策文件，明确“实施国家大数据战略”，全面加快建设数据强国，推进数字经济发展。为落实国家大数据战略，2022年，黑龙江省印发了《黑龙江省“十四五”数字经济发展规划》，出台20项政策支持数字经济加快发展，并与华为、百度等六家数字经济头部企业签约，助力龙江数字经济蓄势腾飞。推动数字经济与制造业深度融合是加快实现制造业质量效益提高、产业结构优化、发展方式转变、增长动力转化的有力保障，大力推进数字化发展也是助力龙江新旧动能转换，加快“数字龙江建设”的应有之义。

一、黑龙江省数字经济发展环境

(一)数字经济空间巨大：“新基建”成为数字经济、智能世界、智慧社会基石数字经济作为引领未来的新经济形态，既是经济提质增效的新变量，也是经济转型增长的新蓝海。2021年我国数字经济GDP占比达到38.6%，根据信通院最新预测，2025年数字经济占比将达到50%。从各类权威咨询机构对行业数字化市场空间预测看，2025年行业数字化转型将带来23万亿的市场空间。数字经济意味着万物智能、万物感知、万物互联时代到来，依赖于无处不在的连接、融合共享的数据、无所不能的智能，具有广阔发展空间。

(二)数据中心产业倍增：带动全产业链发展，仅制造业就产生6.25倍增值作为各行各业的信息基础设施，数据中心的建设将带动上下游产业链加速发展，尤其是服务器、路由器、光模块、海量数据管理系统等软硬件产品以及IaaS、PaaS、SaaS等云计算服务需求量。以5G、云和数据中心为关键抓手，实现从传统通信服务向空间更广阔、价值更高的信息服务延伸。根据东方证券研究所报告，数据中心单机柜投资造价为15万元，带动中上游产业设备产值92.9万元，产生6.25倍的倍增效应。当前中国移动哈尔滨数据中心机架运行数量为7000余架，预计到2025年运行数量将达到3.2万余架，装机率达到80%以上。

摘要：随着云计算、大数据等新兴技术的发展，数字经济成为国民经济体系的重要组成部分，传统人力资源管理实践面临着巨大冲击。本文结合国内外关于人力资源管理数字化领域的研究现状，以碧桂园公司为例，分析其人力资源管理现状及其数字化转型策略，以期对传统企业人力资源管理数字化转型起到一定的启示作用，为中国企业数字化转型提供参考。

关键词：人力资源；数字化转型；策略

据IDC调查显示，67%的全球1000强企业和76%的中国1000强企业已将数字化转型作为下一阶段的战略目标，转型成为多数企业寻求长远发展的战略抉择。人力资源管理的数字化转型是利用数字技术对管理理念与体系进行全面重塑，实现技术应用向管理的更深渗透，推动管理模式创新及管理生态系统进行重构。数字化在人力资源管理中的运用体现在经营管理中的数字化重构、全息重建和镜像化再造及全感知、智能化和场景化的模式构建，是管理过程与技术的全面交融。本文结合国内外专家学者在数字化人力资源管理领域的研究成果，以碧桂园为例，尝试分析中国传统中小企业面临的复杂形势和管理难题，归纳转型的必要性和意义，从而有效应对数字经济时代人力资源管理的实践挑战。

1国内外研究现状

1.1国外研究现状

2010年前后，信息化管理和技术利用就进入了西方国家学者的视野，此后管理的数字化研究逐渐发展成经济管理中的一个独立领域。已有文献大概可分为几个部分，即数字化管理的形成背景、对组织管理改进的战略作用，以及创新人力资源管理框架的方法。ErshovaI.G.以区域经济发展为课题，研究与人力资源管理进程有关的组织和经济关系，证明改造区域的数字经济传统部门的必要性，探索数字时代区域发展对人力资本开发的创新作用；SokolovAlexander以数字经济时代为研究背景，对企业人力资源绩效管理的现状和创新策略进行深入探讨；对组织改进管理的战略功能主要是研究数字技术对组织人事管理的改进和完善，BannikovS.A.和AbzeldinovaK.T.在ISPCR提出运用现代数字技术有效管理组织生产率的问题，将数字技术引入管理领域，使常规的机制自动化和完善化，减少组织负荷；在ErshovaI.G.对劳动力市场人力资本形成和发展的制度环境和基础设施研究中，综合评价并测算数字化对国家GDP的贡献，探索数字化创新管理，数字经济中人力资源管理形成的问题被逐步解决。数字经济给管理带来了质的变化，成为近10年来理论和实践研究的重点，形成了新的经济范式。YakovenkoN.V.；KomovI.V.；DdenkoO.V.阐述了数字化背景下人力资本开发的社会性风险，研究探索人力资本管理开发的主要发展问题，以定性特征取代定量特征，在人本主义原则下指导创新管理人力资本的方法。