小微企业论文范文精选

一农村小微企业SWOT分析

1农村小微企业的优势分析

1.1资源优势

农村小微企业可充分利用当地的资源，直接收购农产品，而且还可以在农村种植或养殖企业生产所需的生产原料，减少原材料的采购成本。农村小微企业一般都是劳动密集型、资源密集型企业，在充分利用原材料的基础上，农村大量闲置的劳动力成为小微企业发展的又一资源优势。吸收农村劳动力进入小微企业，不仅劳动成本低廉，而且增加了农民的就业机会，对农村经济的发展和社会稳定起了积极的作用。

1.2市场优势

农村小微企业数量多、生产经营范围大、产品种类多，能够贴近市场，靠近消费者，有利于及时掌握市场动态和信息，适应千变万化的消费需求。经营者可以根据市场需求情况，合理的规划生产经营产品的品种和特色。

一、小微企业薪酬福利管理中存在的问题及原因

1.缺乏“给力”的薪酬水平，吸引人才竞争力低。由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约，小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。另外，员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现，他们的薪酬弹性系数较弱，具有很强的主观随意性。这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力，直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力，并且员工流失率偏高，跳槽频繁，使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。

2.缺乏“人性化”的科学薪酬定位。小微企业在薪酬定位上缺乏准确性、科学性，如在员工底薪的科学定位缺乏准确的参考对象，制定出的工资水平较低，与同行业相比不具有竞争优势，无法有力吸引优秀人才，还会造成严重的人才流失；甚至还有企业把薪酬定位简单理解为企业的成本，为降低企业生产成本，就想尽办法压缩员工工资，不为员工缴纳应有的社会保险等等，这些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短视行为，未能建立科学完善的薪酬标准和薪酬体系，企业内部薪酬标准不规范，势必降低员工的工作效率，影响了他们对工作的积极态度和对企业的归属感。

3.缺乏“面向市场”的战略性薪酬设计规划。在市场竞争中，小微企业进行薪酬设计规划，公平性原则、补偿性原则、透明原则是应予以重视的重要原则，而积极面向市场对企业的薪酬设计和规划做出富有理性的战略性思考，是它们走向市场、持续发展的重要经营战略中的一环。具体说来，即把企业的薪酬体系建设与企业的经营战略有机统一在一起，使日益完善的薪酬体系和计划成为促进企业健康、持续发展的重要力量。但现实是，许多小微企业对自己的企业发展规划不明，更谈不上优化人力资源、完善薪酬体系的设计规划。有的企业缺乏规范合理的薪酬体系，在薪酬管理过程中也只能利用“头痛医头、脚痛医脚”的老办法；有的企业根本就没有完整的薪酬构架，只能哪里出了问题哪里补，只用“打补丁”的方式来管理；有的企业还出现“人情味”十足的管理方式，那些和企业管理层靠的近、走一起的员工往往较易得到加薪升职；有的企业甚至出现有违诚信、钻法律空子的经营行为。这些表现都对小微企业的有效薪酬设计产生了制约，使得企业无法灵活、及时地根据市场变化调整发展规划和策略。

4.缺乏“事业、感情留人”的薪酬管理理念。在许多小微企业中，企业管理者只给予企业员工基本薪酬，并不注重从长远的视角来考量员工的发展，未能通过施以公正合理的薪酬激励，从事业发展上、感情上留人才，仅重视员工的基础物质待遇，而忽视了他们对企业发展做出的贡献，不理解他们对企业付出的情感，不为他们搭建施展才华的应有舞台。同时，小微企业中员工的薪酬晋升渠道不畅通，晋职加薪具有很强的主观随意性，缺乏完善的薪酬晋升配套机制，这些都大大挫伤了员工的“事业心”和“企业归属感”；并且还存在着忽视“内在薪酬”的激励作用，如鼓励员工参与企业的献计献策的积极性、激发工作积极性和潜能、科学合理的休息休假制度、更多的自主管理权利、个人发展的前景、丰富多样的工余文体生活等，这些内在激励形式的缺乏也无形中对员工起到负面的影响。

二、解决小微企业薪酬福利管理问题的对策

1科技型小微企业概述

科技型小微企业是指由技术人员创办，以技术人员为主，研制、生产和销售高新技术产品的企业，其竞争实力主要体现在科学技术方面，是将科技实验成果转化为商品或服务，以获得经济效益的经济实体。科技型小微企业的规模较小，从业人员一般在10人以下，小微企业在经济实力和科研能力方面较弱，规模小、融资难以及风险高是小微企业的弱点，但小微企业却有着高收益和高成长的特征。由此可见，科技型小微企业若能把握机会避免风险，将对未来国民经济的发展具有重要意义。科技型小微企业是科技型中小企业的一员，除具备科技型中小企业的主要特征外，还拥有其自身独特的特点。在当下我国科技型小微企业的发展过程中，对市场需求增加，需要大量的资金投入，这对小微企业的成长将有着极大的推动作用。但小微企业的规模较小，波动性较大，融资较为困难。同时，小微企业还面临着技术风险、财务风险、市场风险以及管理风险等问题，如何克服这些问题，将直接影响到科技型小微企业日后的发展走向。

2TRIZ理论概述

TRIZ其本意是发明问题的解决理论，揭示出创造发明的内在规律和原理，对准问题的核心内在矛盾，并设法解决。TRIZ理论最大的特点是从不采取折衷的做法，必须切实找到解决问题的关键，并且以技术的发展和演变规律作为整个设计与开发的基础。TRIZ理论在我国主要应用于科技型小微企业，实践证明，TRIZ理论对科技型小微企业的发展具有重要意义。TRIZ理论可加快发明创造的步伐，并能提出高质量的设计。在科技型小微企业中，由于企业本身管理资源有限，要想提高管理效率，解决当下发展中存在的诸多问题，必须创新管理体制，提升企业的发展活力。TRIZ理论的基本观念对科技型小微企业的发展具有指导作用，它能促进科技型小微企业管理思路的创新，优化企业内部管理结构，开发企业发展潜力，对科技型小微企业的发展具有重要的推动作用。

3当下我国科技型小微企业管理方面的问题

第一，科技型小微企业内部，个人素质并不高，加之运用传统的管理方式，就对管理者的个人素质提出了特别高的要求。而管理经验的不足，让管理者在管理中根本无法发挥作用，阻碍了科技型小微企业的现代化管理。第二，传统的管理方法过于形式化，依赖管理者经验，这并不适用于新兴起来的企业模式。在实际操作过程中，对科技型小微企业的发展将起到一定的阻碍作用。第三，科技型小微企业的资金少、风险高，而传统的管理方法形成时间长、成本高，这对其发展有着极为不利的影响。传统的管理方式需要较长时间才能成型，在形成过程中，甚至出现走样的现象，影响小微企业的发展和进步。

一、研究设计与方法

（一）深度访谈

通过对企业家的深度访谈了解企业的创业过程，了解企业所拥有的社会资本及政府政策支持情况；大致掌握初创小微企业目前的生存状况、财务状况及资金管理情况。针对初创小微企业所属的不同行业，本文选取了工业、信息业、服务业、批发零售业及其他类型产业中比较典型的1～2家企业进行了深度访谈。访谈结果初步表明，拥有良好社会资本和政府政策支持的企业目前的生存状况较稳定，资金管理绩效较好。

（二）变量测量

1．社会资本。企业社会资本研究从社会学中研究人与人之间关系网络资源演化而来。Nahapiet等（1998）首次明确定义企业层面社会资本的概念，认为企业社会资本是在个人或企业单元关系网络中能获取的资源，其衡量标准包括结构、认知和关系三个维度。此后，国内外的许多学者以此为基础展开关于企业社会资本的研究，并丰富了这三个维度的内容。如韦影（2007）在研究中兼顾内外部视角，将企业社会资本的三个维度交叉综合，得到关于企业社会资本的矩阵式测量结构；陈爱娟等（2010）在上述三个维度的基础上进一步构建了企业社会资本三级指标。另一些学者考虑到所研究领域、区域的具体情况，对企业社会资本的内容重新进行了划分，如司公奇等（2008）在研究社会资本与中小企业成长关系时，将企业社会资本划分为内部社会资本和外部社会资本；石军伟等（2010）认为在经济转型的情境下，产生了结构、性质与功能大不相同的两类异质性社会资本：一是等级制社会资本，二是市场社会资本。初创小微企业由于规模和业务量相对较小，其社会资本主要体现在与政府部门、税收单位、金融机构和科研类机构的关系中，以及与同业竞争对手、上下游合作伙伴和新闻媒体的关系中。本文的企业社会资本的测量主要参考了Acquaah（2007）、Peng＆Luo（2000）和石军伟等（2010）的研究量表，共8个题项。

2．政策支持。政策制度通过制定一系列规则，并对制定的规则进行监督和强制执行来指导和约束组织与个人的行为（North，1990）［12］。政策支持主要是指行政性政策支持、资金政策支持、组织政策支持等。目前关于政策支持的研究多包涵在制度环境中，如周建等（2009）用政府支持程度和经济法律环境水平来描述制度环境变量；廖开容等（2011）将制度环境划分为市场和政府政策两个方面，包括民营经济市场竞争、知识产权保护、政府管制、政府服务和政府规范等。Busenitz、Gomez和Spencer（2000）在研究中将制度环境变量分为规则维度、规范维度和认知维度，其中，规则维度的测量包括政府部门支持个人创业行为的程度、政府与新创企业和小企业签订产品合同的意愿、政府为有意创业的个人提供特别的支持程度等，这些内容与初创小微企业所面临的政策支持环境相一致，因此，本文借鉴了Busenitz、Gomez和Spencer的研究量表进行测量，根据预调研情况和专家建议舍去一个题项后共4个题项。

一小微企业文化建设存在的问题及原因分析

1.部分小微企业缺乏企业文化建设意识长期以来，由于我国的小微企业大多位于各行业产业链末端，职工人数少、生产规模小、自有资金少、利润水平低、经营管理不规范、持续经营能力弱，导致大多数小微企业市场竞争能力弱，生存难度大。因此，大多数小微企业首先考虑的是企业面临的生存困境问题，忙于应付市场压力，过分注重企业市场营销和成本控制、重视企业短期效益，企业文化建设严重滞后。小微企业要“先求生存，再求发展”，认为企业文化建设是企业发展成熟后的事情，缺乏企业文化建设意识，忽视企业文化建设。

2.企业文化缺乏共同价值观“小微企业的老板是企业的灵魂，是企业快速奔跑的火车头”。可是，在一些小微企业里，企业老板唯我独尊、思想狭隘、个人意识严重，拍脑袋决策，缺乏卓越的战略眼光。老板的个人风格，处事风格和管理风格直接影响了整个企业的企业文化，部分小微企业的企业文化建设中缺乏员工积极参与，变成了“老板文化、企业家文化”。这种不符合企业共同价值观的“老板文化”由于既缺乏群众基础，缺少职工心声，不符合员工利益。同时，由于企业职工对企业文化发展缺乏话语权，员工对企业的发展缺乏主人翁精神，工作的积极性和主动性偏低。

3.企业内部凝聚力不强小微企业大都属于家庭小作坊或个体工商户，企业规模小，员工工资待遇低，内部福利差、企业保障制度不健全，存在不讲诚信、污染环境、不注重社会责任等问题。企业及其员工缺乏社会责任意识，缺乏诚信意识，只顾眼前追求短期效益最大化。企业文化传递社会正能量不够，无法形成全员共有的企业精神、价值准则、经营哲学和行为规范，无法激发员工的工作热情和主人翁意识，这种缺乏凝魂聚魄的企业文化，导致企业内部凝聚力不强，员工离职现象非常严重。据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人寻思跳槽。

4.企业文化建设浮于表面，流于形式企业文化建设也是一个漫长的过程，它是从企业创立以来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。

5.企业文化与企业管理脱节由于小微企业经营规模小、人员少，大多数管理者对员工管理习惯于使用老经验、老方法，实行强制性管理、粗放式管理。在企业经营管理过程中，部分小微企业不注重文化建设与产品或服务质量相联系，缺乏品牌意识；忽视员工发展，没有考虑员工的精神追求和价值实现，缺乏人本意识；职工文化生活单调，没有采取灵活多样的载体表现企业文化、传递企业文化，让职工接受和积极参与企业文化；重视物质激励，忽视精神激励等文化软性约束力。文化与管理两层皮，企业文化没有渗透到企业经营管理过程中，企业经营管理也没有运用文化管理，导致企业文化与企业管理严重脱节。来，经过企业管理者和全体员工共同创造和发展起来的，是企业成长过程中经营观念、价值追求的自我凝练和内化。虽然大多小微企业希望能够通过文化建设促进企业更好的发展，但是许多小微企业文化是个“舶来品”，是利用咨询机构等第三方组织来帮助建立的，或者是借鉴、模仿、借用其他企业的文化内容，不是根据自己企业现状建立的，没有自我特色，不符合企业的实际，成为无根之物的企业文化。这样的企业文化看起来是一套一套的，却只是流于形式，停留在“纸面上、口号上”，对员工没有半点约束力和影响力，无人执行也无法执行。