薪酬管理工作范文精选

完善乡镇卫生院院长年薪制度，促进乡镇卫生院全面履行管理职能，我区自推行乡镇卫生院院长年薪制以来，较好地激励了各乡镇卫生院院长充分发挥其在乡镇卫生院经营管理中的核心作用。目前我区农村卫生事业已进入新的发展阶段。为引导乡镇卫生院院长全面履行管理职责，促进乡镇卫生院发挥整体功能，今年我们调整乡镇卫生院年薪分配办法，健全了既能体现乡镇卫生院院长工作业绩和经营成效，又能兼顾协调发展和公平合理的乡镇卫生院院长年薪制度。

一、院长年薪组织结构

院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标

原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。

（一）为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。

摘要:随着近年来我国经济水平的不断提高，全国各企业也得到了较大的进步，我国企业数量大幅提升，且其规模均有所扩大，企业内部管理机制是当前阶段企业亟须完善的主要目标。对员工实施绩效薪酬管理制度，可以有效对员工形成激励，从而降低企业的经营成本，促进企业管理机制的完善，对企业的财务战略产生一定的影响。文章分析研究了绩效薪酬管理工作对企业财务战略的影响，以及绩效薪酬管理在企业中的实际应用。

关键词:绩效薪酬管理;企业财务战略;企业内部管理

1引言

企业的财务战略既可以体现出企业的财务管理情况，还能从中看出企业财务管理理论是否得到有效应用。财务战略是为企业管理者提供的管理员工的有效方法，因此需要对其体制进行充分的完善，保证财务战略在企业中的覆盖率。由于我国部分企业中绩效薪酬管理未得到管理者充分重视，人力资源管理工作开展情况不佳，企业长期发展受到影响。因此，企业管理者必须给予绩效薪酬管理工作一定的重视，促进财务战略科学化发展。

2绩效薪酬管理体制的构建原则

绩效薪酬管理体制的出现主要是为企业人力资源管理工作而服务，应用绩效薪酬管理体制，会在员工原本的薪酬制度上做出改革，将薪酬按照员工的具体工作情况进行重新分配，是一种分级分配的薪酬制度。绩效薪酬管理体制具有强烈的激励性，可以有效提高企业的经济效益。在构建绩效薪酬管理体制的过程中，需要遵守下列原则:其一，在建立绩效薪酬管理体制的过程中，需要参考大量的相关法律法规，并且不能凭空建立，需要有相应的法律法规在其背后作为支撑，在明确绩效薪酬管理的具体内容时，也应当从企业的实际业务情况和发展目标出发，建立适合企业自身需求的绩效薪酬管理制度。其二，建立的绩效薪酬管理体制应具备一定的公平性和公平性。相较于传统的薪酬管理体系，绩效薪酬管理体系存在一定的改革，应用绩效薪酬管理体系需要员工自身具备较强的工作能力和较高的工作热情，因此，在建立绩效薪酬管理体制时，应保证该体制具备一定的公平公正性，避免出现因不公平行为导致薪酬分配不均，使员工对企业的信任感降低。其三，完善的绩效薪酬管理制度需要有与之相对应的监督机制进行监督。由于薪酬管理工作与员工的日常生活水平息息相关，薪酬水平影响着员工的生活质量，所以薪酬管理人员必须深入了解不同员工的具体生活情况，充分结合员工的实际需求制定薪酬管理制度，保障员工生活水平并在原有基础上有所提高，增加员工对企业的依赖感。其四，科学的绩效薪酬管理体制必须具备一定的激励作用，因此在制定绩效薪酬体制时，应将员工的工作表现和工作绩效纳入考核范围内，并制定合理范围内的绩效目标，达成后为员工提供更加丰厚的额外奖励，形成差异化考核，从而使绩效薪酬管理体制的激励性增强，有效提高员工工作的积极性。此外，绩效薪酬管理体制还需要根据企业业务工作开展的实际情况随时进行动态调整，使其满足企业发展所需，带动企业经济效益全面提高，为我国特色社会主义建设贡献力量。

摘要：作为人力资源管理工作的六大板块之一，薪酬管理工作的重要性不言而喻，管理学称之为激励。激励方式有多种，在所有方式中，金钱激励的效果是最直接有效的。合理的薪酬制度能有效调动员工的积极性，为公司创造更多的经济效益。本文结合中移全通系统集成有限公司经营发展规划和人才管理制度，就实际中薪酬制度的设计给出了合理的意见，以期通过薪酬管理的规范化和科学化，调动员工积极性，助力公司发展。

关键词：薪酬管理；体系；分析

薪酬管理工作涉及到的内容比较多，包括了薪酬管理制度的确立，薪酬体系的设计，薪酬水平控制。在考虑到的以上方面内容时还要保障薪酬体现出其应有的作用，如对人工成本的合理控制，人员激励等。

一、薪酬管理的相关概念

薪酬是员工通过劳动所获得的各种形式的回报，包括了经济性与非经济性两大类。经济性薪酬是以货币形式向员工支付。非经济性的则是不以货币形式支付给员工，但可以为员工带来便利的其它方式。非经济性薪酬无法用货币来进行衡量。对于货币性薪酬而言以可以分为直接的与间接的。直接的包括了工资，资金，福利。间接性的则包括了如失业，养老，医疗，工伤保险，公积金等，也就是通常所说的五险一金。非货币性的薪酬包括，个人通过工作获得的满足感，个人成长，良好的工作环境等。薪酬管理是在公司发展战略下对员工薪酬支付的标准，水平，结构，进行动态管理的过程，包括了薪酬体系设计与日常薪酬管理两个方面。薪酬管理工作主要是为了实现薪酬管理工作目标而服务的，是基于公司的人力资源战略而设立，而人力资源战略则是服务于公司的发展。

二、中移全通系统集成有限公司实施薪酬管理工作的目标

摘要：近些年来，由于各方面因素的影响，使得企业的人力资源管理方式与办公模式均发生了较大的改变，在人力资源管理工作中，薪酬管理工作是一项重要的工作内容，该项工作关系到企业与员工的共同利益。因此，做好企业的薪酬管理工作，维护员工与企业的共同利益，是人力资源管理部门应该意识到的问题，也是企业的管理人员应该重点关注的工作。本文就企业薪酬管理涉及的主要内容进行了论述，并对其在具体实施过程中存在的问题进行了剖析，针对相应的问题提出了解决方法。

关键词：企业；人力资源；薪酬；管理

在大多数企业中，员工均会产生一些类似的想法，那就是在个人能力相差无几的情况下，从事相同工作时，得到的薪酬却存在着较大的差距。这种情况下，就会使员工对薪酬方面的问题产生较多的想法，为了获取较多的薪酬，员工会主动离职，到薪酬更高的企业中工作，造成了企业员工流失，出现人员不稳定的现象，这对企业的发展是非常不利的。在企业人力资源管理工作中，薪酬管理工作是一项重要的工作内容，对企业的长期稳定发展具有较大的影响，因此，做好薪酬管理工作，能够在一定程度促进企业人才管理工作的进展，使企业获得稳定的发展[1]。

一、企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理理念落后

企业要具备先进的、科学的管理思想，具备学习管理理念的意识，只有这样，才能够适应不断变化的市场需求，根据企业的发展目标制定出符合实际的管理方案。对于企业的薪酬管理制度也是这样，要在保证管理思想的先进性与科学性的基础上，灵活运用管理方式进行将薪酬管理。但是，对于国内在多数企业而言，其人力资源部门的管理人员没有对薪酬管理进行足够的认识，不具备从事薪酬管理工作的先进思想与理念，对市场环境也没有进行充足的了解，进而造成薪酬管理工作出现一些风险。

摘要：在当前社会经济高速发展的大环境下，人力资源管理已经成为了企业发展的重要支柱，其中的绩效薪酬管理更是企业管理层关注的重中之重。对于人力资源服务公司来说，绩效薪酬管理作为其公司业务的一部分对于公司内部建设也有非常重要的意义。同时，在人力资源服务公司中，仍然存在着自身的绩效薪酬管理问题。随着当前市场经济的深入发展，人力资源服务公司之间的竞争也越来越激烈，加强自身管理，通过提升绩效薪酬管理来促进公司综合实力的提高已经迫在眉睫。本文就人力资源服务公司的绩效薪酬管理新思路进行了探究。

关键词：人力资源管理；人力资源公司；绩效薪酬管理

人力资源服务公司是围绕“人力资源”这一主题为主要业务的公司，其业务一般包括：档案管理、劳务外包与派遣、猎头服务、社保和公积金业务、人力资源分析与薪酬报告等等。人力资源服务公司的发展不仅需要对外业务的开展，更需要做好自身的经营与管理，而绩效薪酬管理正是当前最需要关注的管理工作之一。在人力资源服务公司的绩效薪酬管理工作方面，虽然其总体管理思路是比较科学有效的，但是仍然存在着一些问题，需要我们创新管理思路，解决顽固弊病。

一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题

1.公司与员工之间沟通不足

从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展，如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解，就会出现绩效薪酬管理中的重大失误，甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是，虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这一人力资源管理主题，偏向于对员工的束缚和严格监督。