薪酬绩效范文精选

【摘要】近年来，我国国有企业在人力资源管理方面存在着很大的缺陷，严重制约了国有企业的发展。面对新时期的新形势，国有企业必须认识到自身存在的问题和不足，在强化管理的基础上，提高自身的市场竞争力，特别是在薪酬绩效管理方面，必须采取科学合理的策略进行调整。

【关键词】新形势；国有企业；薪酬绩效管理；路径

1引言

国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式，国有企业是我国国民经济发展的中心，对国家经济的调节有着一定的影响。近年来，国企工资绩效管理制度存在诸多问题，如果不采取有效措施加以解决，势必制约其健康发展。

2新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

2.1企业领导对人力资源管理不重视。企业的管理理念大多是世世代代传承下来的，故很容易受前人思想的制约，若无法摆脱传统观念的束缚，就会导致管理理念的落后，使整个企业走向萧条。管理者未能认识到员工在企业中的重要性，认为员工只要做好领导下达的任务即可，就能达到领导要求的目标，忽视了员工的创新创造能力。在新形势下，国有企业应该更加重视人力资源管理，不断提高相关专业性人才的数量。但从目前国有企业人力资源管理情况看，有一些国有企业领导者对于人力资源管理不够重视，主要表现在两个方面：一是不注重员工的综合能力，包括工作能力、生活能力以及相关的处理能力、交际能力等，提高员工的综合能力可以更好地促进国有企业的发展；二是不注重对员工创新能力的培养，现代社会发展过程中尤其注重的是创新能力，如果创新能力不足，则无法为整个企业的发展提供动力。

摘要：

薪酬管理和绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业发展有着重大长远的影响。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。同时绩效考核和薪酬体系建设也是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

关键词：

薪酬管理;绩效考核;模式;设定;问题

对于多数企业来说，单位的薪酬管理都是以岗位工资为基础，绩效工资为主，适当考虑工龄工资、技能工资等的岗位绩效工资制。因水泥企业具有很强的区域性、季节性，淡旺季较为分明，有的时候旺季的产量甚至是淡季产量的2-3倍。针对这一行业的特殊情况，在进行绩效考核时，就要充分考虑到它的特性，进行多样化的考核方式。

一、薪酬模式的设定

摘要：在当前社会经济高速发展的大环境下，人力资源管理已经成为了企业发展的重要支柱，其中的绩效薪酬管理更是企业管理层关注的重中之重。对于人力资源服务公司来说，绩效薪酬管理作为其公司业务的一部分对于公司内部建设也有非常重要的意义。同时，在人力资源服务公司中，仍然存在着自身的绩效薪酬管理问题。随着当前市场经济的深入发展，人力资源服务公司之间的竞争也越来越激烈，加强自身管理，通过提升绩效薪酬管理来促进公司综合实力的提高已经迫在眉睫。本文就人力资源服务公司的绩效薪酬管理新思路进行了探究。

关键词：人力资源管理；人力资源公司；绩效薪酬管理

人力资源服务公司是围绕“人力资源”这一主题为主要业务的公司，其业务一般包括：档案管理、劳务外包与派遣、猎头服务、社保和公积金业务、人力资源分析与薪酬报告等等。人力资源服务公司的发展不仅需要对外业务的开展，更需要做好自身的经营与管理，而绩效薪酬管理正是当前最需要关注的管理工作之一。在人力资源服务公司的绩效薪酬管理工作方面，虽然其总体管理思路是比较科学有效的，但是仍然存在着一些问题，需要我们创新管理思路，解决顽固弊病。

一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题

1.公司与员工之间沟通不足

从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展，如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解，就会出现绩效薪酬管理中的重大失误，甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是，虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这一人力资源管理主题，偏向于对员工的束缚和严格监督。

摘要:随着近年来我国经济水平的不断提高，全国各企业也得到了较大的进步，我国企业数量大幅提升，且其规模均有所扩大，企业内部管理机制是当前阶段企业亟须完善的主要目标。对员工实施绩效薪酬管理制度，可以有效对员工形成激励，从而降低企业的经营成本，促进企业管理机制的完善，对企业的财务战略产生一定的影响。文章分析研究了绩效薪酬管理工作对企业财务战略的影响，以及绩效薪酬管理在企业中的实际应用。

关键词:绩效薪酬管理;企业财务战略;企业内部管理

1引言

企业的财务战略既可以体现出企业的财务管理情况，还能从中看出企业财务管理理论是否得到有效应用。财务战略是为企业管理者提供的管理员工的有效方法，因此需要对其体制进行充分的完善，保证财务战略在企业中的覆盖率。由于我国部分企业中绩效薪酬管理未得到管理者充分重视，人力资源管理工作开展情况不佳，企业长期发展受到影响。因此，企业管理者必须给予绩效薪酬管理工作一定的重视，促进财务战略科学化发展。

2绩效薪酬管理体制的构建原则

绩效薪酬管理体制的出现主要是为企业人力资源管理工作而服务，应用绩效薪酬管理体制，会在员工原本的薪酬制度上做出改革，将薪酬按照员工的具体工作情况进行重新分配，是一种分级分配的薪酬制度。绩效薪酬管理体制具有强烈的激励性，可以有效提高企业的经济效益。在构建绩效薪酬管理体制的过程中，需要遵守下列原则:其一，在建立绩效薪酬管理体制的过程中，需要参考大量的相关法律法规，并且不能凭空建立，需要有相应的法律法规在其背后作为支撑，在明确绩效薪酬管理的具体内容时，也应当从企业的实际业务情况和发展目标出发，建立适合企业自身需求的绩效薪酬管理制度。其二，建立的绩效薪酬管理体制应具备一定的公平性和公平性。相较于传统的薪酬管理体系，绩效薪酬管理体系存在一定的改革，应用绩效薪酬管理体系需要员工自身具备较强的工作能力和较高的工作热情，因此，在建立绩效薪酬管理体制时，应保证该体制具备一定的公平公正性，避免出现因不公平行为导致薪酬分配不均，使员工对企业的信任感降低。其三，完善的绩效薪酬管理制度需要有与之相对应的监督机制进行监督。由于薪酬管理工作与员工的日常生活水平息息相关，薪酬水平影响着员工的生活质量，所以薪酬管理人员必须深入了解不同员工的具体生活情况，充分结合员工的实际需求制定薪酬管理制度，保障员工生活水平并在原有基础上有所提高，增加员工对企业的依赖感。其四，科学的绩效薪酬管理体制必须具备一定的激励作用，因此在制定绩效薪酬体制时，应将员工的工作表现和工作绩效纳入考核范围内，并制定合理范围内的绩效目标，达成后为员工提供更加丰厚的额外奖励，形成差异化考核，从而使绩效薪酬管理体制的激励性增强，有效提高员工工作的积极性。此外，绩效薪酬管理体制还需要根据企业业务工作开展的实际情况随时进行动态调整，使其满足企业发展所需，带动企业经济效益全面提高，为我国特色社会主义建设贡献力量。

一、企业绩效薪酬管理所存在的问题

有些企业绩效薪酬体系不甚合理，企业整体薪酬支付水平虽高但未能发挥到薪酬的激励作用，将“激励”与“奖励”混为一谈，存在下述问题：

1.对薪酬比重设置科学性和重要性认识不到位

管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估，再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来，从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高，或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真，从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小，不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足，也是绩效薪酬失效的一个重要原因。

2.薪酬激励作用不足

通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配，激励手段较为单一，不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极，怠工现象出现。