薪酬年度总结范文精选

第一章总则

第一条为切实履行省属企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第2号），结合省属企业实际，制定本办法。

第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：

（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；

（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；

（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。

1存在问题分析

从激励机制上分析。综合分析困扰企业发展效率效益提升慢的问题，究其原因，与未能为员工提供一份符合其能力水平的薪水，未能为员工自身发展提供公平机会，未能体现出以人为本的管理理念，未能增强员工的归属感等有密切联系。这就要求企业在以薪酬体系来激励员工主动工作并从中体现其自身价值的同时，完善薪酬管理的范畴，以发挥激励员工服务于企业绩效目标实现的积极作用。从绩效管理上分析。绩效管理体现最为直接的是薪酬激励，多数县公司制度设计者缺乏足够的人力资源管理专业理论基础，往往忽略了企业战略的长远目标和领导层的管理意图，只结合自身经验理解，来确定薪酬要素，设计权重。在操作过程中，其科学性、公正性常常受到员工的质疑，造成薪酬激励机制应用效果差。

2解决问题的对策

明确总体思路。以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序和方法对各部门和员工进行考核评价，考核结果与员工的经济利益和职业发展挂钩。按照一体化垂直管理要求，县公司的全员绩效管理坚持“分级分类、量化考核，统一规范、科学评价，以人为本、强化激励”的原则，在市公司专业指导下，实行分级管理、分类考核。完善考核机制。以完善员工绩效考核、健全员工激励机制为切入点，建立与现行管理相适应的指标体系、评价体系和考核体系，明确指标定义、评价方法，向各部门分解落实县公司考核指标和年度重点工作任务，并要求各部门负责组织实施。考核结果既要充分考虑主客观因素，也要体现个人工作业绩、过程管理与团队作用。在兑现考核结果时，要把握好奖罚的“度”；同时要加强与员工的沟通，取得其对考核的理解和支持。规范流程设计。在完善员工绩效考核办法和激励约束机制上，注重薪酬方案的设计，突出向业绩显著的部门、关键岗位、优秀人才和生产一线骨干倾斜，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用。积极运用员工绩效合约、绩效经理人和绩效积分制的手段改进管理方式，提高实际效果。总结以往考核经验，结合关键业绩指标，明晰岗位职责，明确工作标准，体现责、权、利互为关联，以实现绩效管理“相对公平、基本合理、务实有效、简便易行”，促进企业管理效益提升。建立绩效积分制。以正向激励为主，按照员工完成工作的数量、质量以及员工在生产经营工作中承担的安全风险和管理职责，进行量化积分。根据员工的月、季、年累计积分，参照绩效考核办法，兑现相应的奖励，调动员工工作积极性，以实现对员工生产经营业绩客观、公正的评估和考核。引导正向激励。一方面，积极引进专业管理人才，调整新进毕业生的初期薪酬待遇，加强新进员工配置管理，健全员工职业发展通道。诸如，增设专业职务晋升渠道，拓宽员工职业发展通道；鼓励员工“一岗多能”，避免压抑员工的创新能力，促进员工岗位成才。另一方面，结合年度中心任务做好可量化指标的分解，并跟踪任务推进实施情况，按月通报、考核结果，并将考核结果作为员工年度工作评价的重要依据。实现绩效共赢。围绕建设“一强三优”现代公司的发展战略目标，在科学制定年度实施计划中，使员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起。加强指标监控、分析与考核力度，建立员工绩效考核档案，激发员工共同落实对安全、服务、成本、利润等指标的过程控制措施，并及时总结经验、发现问题、改进工作、狠抓落实，使个人绩效和企业绩效实现双赢。

作者：石栋琚忠单位：安徽省贵池供电公司

人力资源助理下半年工作计划对于刚刚设置人力资源部的中小企业。

对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，自来公司的三个多月。人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交年上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

首先感谢各位在年度给予我本人和财务部工作的支持和帮助。今天再次站在这里，再次竞聘财务部经理这一职位，我油然产生一种感慨：职务是暂时的，在工作中不断提高自己的能力和水平，无愧于责任和信任是永恒的。回首悄然而逝的年，酒店无论在经营上还是在管理上都在不断进步和提高，总结自己一年的工作深感出力甚微，业绩甚小，唯一感到欣慰的是职责已尽，原则未失。

年是酒店发展进程中承前启后之年，作为财务部经理我想从以下几个方面着手开展工作：

一、以身作则，铁腕治军。从年开始，采购工作划归财务部，由此财务部将由会计、机房、采购、库房、餐饮收银五部分组成，成为全店集权最重之部门。为确保队伍的整体战斗力，将在部门采取如下措施：（1）合理分工，有配合有制约。（2）优胜劣汰，以汰逼质，确保人员素质不断提高。（3）以身作则，严纪律、明赏罚。（4）事不亲躬，权行其正。

二、倾半身之力，保餐饮、客房利润率指标实现。在酒店整体采购工作思路引导下，不惧干扰、不惧流言，对酒店的进货渠道、进货方式进行规范、理顺。并尝试进行采购人员工资与餐饮食品毛利率、客房综合利润率相挂钩的考核办法，确保年餐饮部食品毛利率、客房部综合利润率指标的实现。

三、作宏观之举，尽参谋之责。作为财务部经理，年度将在完成本部门管理工作的同时，更多的站在宏观角度和酒店决策层面，从财务视角出发，向店领导提出更多的建议和意见，确保酒店决策的科学性和可行性。

四、探索并完善中高层管理人员薪酬激励机制。企业成败之关健在于中高层管理人员，建立健全中高层管理人员薪酬激励机制，将为企业发展奠定动力之基础。年酒店将在中层管理人员中进行薪酬考核管理，为此财务部将在年度把工作重心之一放在实际考核阶段。对于考核办法执行中存在问题不断进行总结、完善，适时向店领导提出修订建议。

一、现阶段人力资源管理中存在的主要问题

1.培训机制不健全培训其实也是对员工另一种形式的奖励，一般的培训分为入职培训和在职培训两个方面。现在企业存在以下这些问题，入职培训过于形式化。入职培训是让新员工对企业的环境以及工作内容有所了解，一般采取的是新带老的方式，动员老员工对新员工进行适当辅导，在这方面，老员工经常一带而过，缺乏重视。另一方面，在职培训过程中，企业忽视了对员工技术以及设备使用的培训，没有对培训加以重视。

2.薪酬观念有误区企业的薪酬包括两个部分，一是员工自我价值实现方面，二是物质方面。薪酬问题是人力资源管理的核心问题，一些企业宁愿选择产业转移，也不愿意给员工涨薪，从高新技术产区转移到消费水平一般的地区，其实，这不利于产业氛围的养成，也不能起到激励员工自我提高的效果。另一方面，只是采取了横向比较的方式，对员工业绩进行排名，对业绩好的员工进行奖励，久而久之，这将会让业绩靠后的员工失去信心。缺少自我提升对比的激励措施，应该加入员工的自我比较。

3.人才配置不合理人才被招纳进入企业之后，对其合力配置存在问题。人才配置涉及到企业的岗位以及职务的分配问题。企业的人才配置需要考虑人才各自发挥自己的才能，为企业的发展而能展现自身的能力。企业的人才配置问题，不仅仅是需要考虑技术配置以及能力配置，更需要考虑人性化配置等方面。目前的企业管理，对人才配置能考虑技能问题，但是相关的心理问题没有得到全面考虑，领导与下属之间关系不和谐导致人才流失严重，这对企业是不利的。

二、新形势下应对人力资源管理问题的解决对策

1.完善人才聘用机制人才招聘体系和聘用机制是为企业补充新进员工的必要途径，也是壮大企业为企业提供新鲜血液的关键手段，在企业人力资源管理过程中，为了保证人才的质量，必修建立完善的人才招聘体系和聘用机制。企业的人才招聘应该注意招聘时间、招聘地点、招聘模式的选择问题。招聘时间上除了企业的紧急招聘，其他的招聘应该选取人才输出比较集中的时间，比如每年的毕业生供应时间5—7月或者是11—1月等。招聘地点，根据企业本身的性质和需要，选择人才聚集比较集中的地区进行招聘，提升招聘效率。招聘模式，分为内部招聘和外部招聘，外部招聘选择机会多，范围广，但是成本比较高。内部招聘是比较方便快捷的一种方式，对企业内部人员进行聘用，从而填充企业空缺岗位。另外需要制定符合企业实际需要的用人计划，制定专业人才储备战略，满足企业不断发展变化的需要。