薪酬设计论文范文精选

一、企业概况

该企业是一家科技创新型的生产制造企业，专业从事公路和市政路面养护、城市燃气和自来水抢修、消防和地震救援机械设备的研发、生产和销售，专业生产轻型液压工具并拥有自主知识产权。企业以液压技术为本，生产高性价比、高技术含量、高可靠性的养护、抢修和救援设备。研发的产品如便携式液压工具、沥青路面热再生修补机等系列设备，都是公司的创新成果。公司注册资金1000万元，四家股东控股，年产值3000万元。交纳各种税费200万元。年薪酬发放300万元。7人实行年薪制。公司现有员工60人，设总经办、营销中心、生产中心、财务中心、人事行政中心、国际贸易部、研发中心、仓储部和质检部等九个部门。其中营销中心和生产中心共37人，占公司总人数的62%。研发中心6人，占总人数的10%。生产中心、营销中心、研发中心加起来合计占公司总人数的70%。

二、公司的薪酬困境

公司老总对公司薪酬制度很不满意。虽然其本人也是薪酬设计方面的专家，但公司事务繁忙，难于抽身静心地思考薪酬方面的问题。总是随员工的要求及主观判断决定员工的工资水平。老总对薪酬制度不满意大致表现为三点：1、员工流失严重。薪酬待遇低的直接结果是员工流失。员工流失给公司带来很多麻烦，特别是一线技术工人和销售人员的离职，不仅造成人员技术培训难题，也带来客户流失的风险。公司老总的特别感受是离职人员增多，需要招聘的人员增多。我们的统计数据显示，公司具有一年及不足一年工龄的员工30人，占公司总人数的50%。具有6年以上工龄的才8人，而公司成立已有16年的历史。满16年工龄的就是两位老股东。2、薪酬不公平公司老总另一个特别感受是“吵待遇”的越来越多。员工相互之间的薪酬比较后，常找公司老总吵着加薪，常说的一句话是“××为什么工资比我高”。于是公司老总加完这个人的工资后又要为另一名员工加薪。这说明公司内部薪酬明显不公平，部门之间工资攀比严重。公司老总以个人的判断难以确保部门间工资水平的公平。3、薪酬标准不明确。公司的薪酬缺乏明确的标准和行之有效的操作程序。公司老总依据自身的判断标准和市场行情决定员工的工资水平。这种方法虽然极容易操作，也能符合市场行情，但问题也很明显，新入职的员工工资高于老员工工资，造成薪资不公平，老总又要忙着给员工加薪。一批老员工可能因此而离职。

三、公司的薪酬目标

根据公司薪酬的困境，公司老总提出公司薪酬设计的五大目标：1、体现公司的战略目标公司是一家科技创新型的生产制造企业，研发、生产和销售是公司的主体，薪酬设计应向研发、生产和销售倾斜，以提高一线科研人员、一线生产人员和一线销售人员的劳动生产力。2、富有竞争力的工资水平富有竞争力的工资水平来自两个依据，一是依据企业的效益，决定公司的工资水平不低于本地区同工种的平均水平。二是依据本地区的工资水平市场指导价，决定公司的工资水平不低于市场指导价中位值水平。3、相对公平的工资差别对于各岗位，既要体现岗位之间的差异，又要确保岗位工资之间的差别不大，体现相对公平的工资制度，构造和谐的企业氛围。4、规范化的薪酬操作程序为使岗位之间工资关系具有对比性，要根据岗位的属性设立工资级别表，对应于任职者的个人特性设立工资档位。并对个人工资级别的确定设立胜任度评价表，依据此表确定个人的工资级别。因而使薪酬的操作程序更为规范。5、薪酬的激励性导向在增加员工待遇的同时，增加绩效工资部分，利用对绩效工资的考核，激励员工努力工作。

[摘要]文章阐述了我国企业薪酬制度发展的历史沿革,分析了目前企业进行薪酬改革的类型及优缺点,指出薪酬改革中存在的问题和改革面临的困境,提出了薪酬改革的对策和建议。

[关键词]薪酬制度;改革;企业

薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能,而是被赋予了全新的内容:如薪酬的激励性、竞争性等,同时薪酬已成为员工人力资本价值提高体现的具体形式之一。薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起,并已渗透到企业经营的每一个环节。

一、企业薪酬改革状况

自从建国以来,我国就开始了薪酬制度的改革,但在1978年以前薪酬制度改革的速度缓慢。在1978年以后的20多年间,企业随着经济发展形势和竞争特点变化,不断进行新的薪酬制度改革,尤其是在21世纪初期,各种形式的薪酬改革方案不断出台,使企业的薪酬管理逐步走向成熟。

(一)我国薪酬制度发展的历史沿革

编者按：本论文主要从上市公司的业绩考核；上市公司经营者的薪酬设计等进行讲述，包括了上市公司业绩考核和薪酬设计的目的业绩考核和薪酬设计都属于上市公司治理结构的重要组成内容、上市公司业绩考核pg闪谷、上市公司业绩考核指标、上市公司业绩考核、薪酬的支付形式等，具体资料请见：

绩效评估是一种价值判断，目的在于评判经营者的经营业绩，合理确定经营者的薪酬，确保经营者的利益与股东的利益相一致。2002年1月10日证监会颁布的《上市公司治理准则》，明确规定“上市公司应建立经理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制”，“上市公司对经理人员的绩效评价应当成为确定经理人员薪酬及其他激励方式的依据”。证监会上市公司监管部现正在草拟《上市公司股权激励规范意见》。如何确定业绩考核指标及方法，建立合理的激励机制，已经成为管理当局、学术界和企业关注的热点之一。本文结合我国国情和西方管理会计的最新发展，对我国上市公司的业绩考核指标和方法以及薪酬设计加以探讨，期望有益于上市公司的实际运作。

一、上市公司的业绩考核

（一）上市公司业绩考核和薪酬设计的目的业绩考核和薪酬设计都属于上市公司治理结构的重要组成内容。所有权与经营权分离是现代公司制度的主要特征，具有所有权的股东将资产委托给经理人（经营者）代为经营，存在着委托一一关系。由于所有者和经营者的目标不甚一致，所有者追求的是股东财富最大化，而经营者则追求的是个人效用最大化，如何协调两者的关系，避免经营者的道德危机（MoralHazard）和逆向选择（AdverseSelection），降低成本（AgencyCost），笔者认为除了建立一套比较完善、健全、有效的约束机制以外，激励机制更为重要。通过设计一系列合理的、可行的、科学的考核指标，对经营者的业绩加以考核与评价，根据经营者的业绩，对经营者加以激励，使经营者的努力得以补偿，当所有者的利益最大时，经营者的利益也趋于最大。

（二）上市公司业绩考核pg闪谷

考核经营者业绩，应从上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面进行评价。

摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

关键词：薪酬管理平均主义福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

编者按：本论文主要从上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础；影响高层管理者薪酬的因素；我国上市公司高层管理者薪酬激励的问题；上市公司高层管理者薪酬问题的思考和建议等进行讲述，包括了概念界定、上市公司高层管理者薪酬的理论基础、管理者人力资本价值难以精确衡量、高层管理者薪酬激励不足等，具体资料请见：

［论文关键词］：上市公司高层管理者薪酬

［论文摘要］：本文从对上市公司、高层管理者以及薪酬概念的界定入手，通过对相关理论研究的回顾和引用，归纳了我国上市公司高层管理者薪酬激励的影响因素和目前出现的问题，并提出了解决不足的对策和思考方向。

随着我国市场经济发展，上市公司成为我国建立现代企业制度的主要形式和趋势之一。这其中涉及到的管理者薪酬问题也越来越重要。而国内对企业高层管理者薪酬问题的研究是最近十几年才兴起的，本文通过对这一问题的综合分析，以丰富人们对这一问题的理解和探究的思路。

一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础

(一)概念界定