薪资管理体系范文精选

一、薪酬管理体系的重要性

简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。

二、薪酬管理体系中存在的问题

1.福利模式过于单一。

随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。

2.薪酬结构不科学。

建筑施工企业工程项目具有复杂性、工业化程度低、投标竞争激烈等特点，对建筑施工企业资质、技术水平和综合管理能力要求不断提高。在“一带一路”战略背景下，越来越多的建筑施工企业走出国门，谋求海外建筑工程市场，但同样面临国内、国外行业双重竞争压力，要求建筑施工企业由传统的发展模式向技术型、管理型企业转型发展，要求建筑施工企业建立健全科学的薪酬管理体系，实现优秀人才的吸收、留住和使用，推动建筑施工企业技术创新、管理创新。本文结合建筑施工企业战略发展规划，深入分析了战略薪酬体系构建原则、构建思路和构建策略，以期为建筑施工企业薪酬管理创新提供有益参考。

一、薪酬管理体系构建任务及原则

薪酬管理体系构建前，应明确其任务，即服务于企业经营管理目标，并遵循战略性原则、公平性原则、竞争性原则和激励性原则，切实发挥薪酬管理体系激励、督促作用。

（一）薪酬管理体系构建任务

薪酬管理体系的根本性任务是激励人才，通过挖掘人才潜能，调动员工积极性，保障企业战略目标的实现。基于该目标，薪酬管理体系首先要明确“企业需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的问题；其次，要明确薪酬管理体系的导向作用，即薪酬管理向员工传递的思想，对员工行为的期望导向，实现薪酬管理体系与企业战略目标统一。

（二）薪酬管理体系构建原则

1引言

企业是推动社会经济发展的关键因素，企业的发展受到影响势必会干扰国家经济发展的稳定性，因此，必须采取相应措施来保障企业的健康稳定发展。人力资源管理工作就是促进企业良性发展的重要因素之一。薪酬管理是人力资源管理的关键内容，合理的薪酬管理可以保证向员工提供公平、公正的福利待遇，满足员工在物质方面的需求，提升企业对于人才的吸引力。然而当前很多企业在薪酬管理方面存在较多问题，没有正确认识薪酬管理的意义，在薪酬管理体系设置和优化过程中没有融入新理念，使得薪酬管理无法发挥应有的作用。因此，相关人员必须正确认识和调整薪酬管理的功能，对薪酬管理体系实施优化和改进。

2薪酬管理体系改革的必要性

薪酬管理是现代企业管理工作中的重点改革内容，在企业管理过程中发挥着重要的作用，通过对薪酬管理体系进行改革能够为企业发展提供重要保障。薪酬管理体系改革的具体意义如下：第一，通过薪酬管理可以落实以人为本理念，薪酬是向劳动者提供回报的重要方式，能够补偿劳动者在劳动过程中的各项消耗，是肯定劳动者能力的重要体现，同时，会对劳动者的生活水平产生直接影响。通过对薪酬管理进行改革能够提升劳动者的生活质量，为其提供健全的生活保障，充分考虑到劳动者的生活需求。第二，通过薪酬管理可以提高企业职工的工作积极性，薪酬水平是否合理会影响职工的工作态度，如果薪酬水平过低会使其缺乏工作动力，此外，薪酬水平设置不合理会使企业职工内心出现不平衡的现象，难以充分发挥团队合作的效用，影响整体工作氛围。因此，需要通过对薪酬管理模式进行改革，从而调动职工工作的积极性和主动性。第三，通过薪酬管理可以对人力资源管理体系进行完善，薪酬管理是人力资源管理活动中的重点内容，通过对薪酬管理实施改革，可以为人力资源管理提供重要指导，有利于发挥企业人力资源的优势和潜力。

3现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题

3.1薪酬管理的公平性不足

◆直线经理营销

对直线经理而言，他们往往是业务能力强于管理能力，而其中最为薄弱的恐怕是对人力资源的管理了。原因在于，过去人们都认为HR管理是HR部门的事，人力资源管得好与坏也只与HR部门有关系。但现代人力资源管理的发展趋势是：多数人力资源活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系等）的实施将由直线经理与HR部门共同完成，或委托给直线经理完成，因为HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的，是制定HR管理的计划、流程以及策略（即设计制造HR管理产品），并培训直线经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略，同时，还应该着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。

以绩效管理为例，过去HR部门负责开发整套的绩效评估工具（包括每一个考核指标的设计），然后下发给直线经理，由直线经理根据评估表格对员工进行考核。整个绩效管理过程，直线经理只参与了结果考核这一个环节。这种绩效管理策略存在两大问题：一是考核指标的设定没有员工与直线经理的参与，往往导致指标体系的针对性不强，无法对员工绩效进行个性化管理，所以可考核性比较差；二是由于缺乏绩效的过程管理，无法对员工提出及时的绩效改进建议，不利员工的绩效发展，而绩效的过程管理，必须强调直线经理与员工的互动。比较科学的做法是：HR部门负责制定绩效管理策略、流程、指标体系的设定原则，在对直线经理进行培训之后，整个绩效管理过程将交由直线经理来主导，由直线经理与员工一起完成具体考核指标的设定，而整个绩效管理过程中，直线经理将定期检查员工的绩效状况，并及时给出绩效发展建议（当然，对考核过程进行监控以及对考核结果进行分析仍将是HR部门的重要工作）。这种做法将使得直线经理更加关注如何帮助员工提升绩效，从而提升部门的绩效，而HR部门则能从更为宏观的角度监控企业的绩效状况。

通过培训与授权，让直线经理参与到HR管理活动中来，使得直线经理的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展，应该是HR部门对直线经理的营销策略。

◆员工营销

对员工而言，一套完善的HR管理体系以及对管理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序的透明的工作环境。HR管理体系的建立与对管理体系的宣导应该由HR部门来统一实施，而作为HR管理产品商的直线经理将负责在管理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与HR部门之间信任度的重要因素。

【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，科学合理地创建一套相对完善和符合企业现状的员工薪资结构方案，可以提高员工对工作的热情，可以加快公司经营目标的实现，同时可以对公司核心技术员工的工作技能得到有效的提高，最后对企业的长远规划可以起到战略的指导意义。本文对改进国有企业薪酬管理体系进行具体分析和优化，改进员工行为，进而提升该类企业经营效益目标。

【关键词】国有企业　薪酬　管理　体系

1国有企业薪酬管理体系中存在的问题

1.1薪酬绩效考核客观性不足

尽管目前国有企业的薪酬体系中设有绩效考核的标准，但过于笼统，指标不明确，而且大多是不可量化的指标。例如在百分制的绩效评估过程中，容易受到考核人员主观意识的影响。员工在自主评分和相互评分的过程中，一般员工秉持“大家好才是真的好”的原则，部门领导为避免员工的不满情绪，一般都采取“平均主义”的策略，各种不同的问题叠加在一起导致绩效考核的计划流于形式，没有公平和客观可言，造成了内部薪酬的不公平和员工工作的热情不高。完善的薪酬体系不只包括工资和福利支付多少的相关规定，还包括发放的实现形式，正因为如此就应有相应的薪酬体系予以支撑。

1.2岗位薪酬分级差异不合理