学校资源管理范文精选

一、我国中专学校人力资源管理工作的现状与相关问题

1.人力资源管理工作者整体素质不高，事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面，人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作，无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因，对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中，他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念，也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。

2.领导重视不够，对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因，学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重，没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持，不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低，一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法，对工作得过且过；有的甚至“身在曹营心在汉”，出工不出力，将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制，也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信，奖勤罚懒，是调动广大教职员工工作热情，做好学校每一项工作的基础。但是，在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下，首先，“大锅饭”的现象还很严重，“有饭大家吃，出工不出力”的问题仍然比较严重。其次，没有建立适应个体需求差异的奖励机制，无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之，自然会产生负能量。第三，中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位，没有下岗、失业问题。因此，导致一些教职员工不思进取，责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代，信息万变，知识更新的时间大为缩短。但是目前我国中专学校教师大多为本科学历，具备硕士学位的很少，有的甚至还只是专升本；还有许多课任教师专业不对口，无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新，接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施，出台了优惠政策，但是，由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头，脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才，一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距，导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、我国中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

人力资源管理就是通过科学合理的方式，发挥出人力、物力、财力等资源的最大效用，职业教育学校的进步和发展，离不开人力资源管理工作，当前职业教育学校之间的竞争异常激烈，而人力资源管理的质量已然成为了学校之间竞争的重要因素之一。在职业院校中，人力资源管理工作包含的内容较多，比如教师聘用、薪资分配、考核培训等等，这些工作的开展需要人力资源管理的参与和实施，但是在开展工作的过程中，应当从学校的实际着手，对职工学习的规划和进程进行充分的了解和掌握，选择最适合的人力资源管理方式，这样，才能让职业教育学校的人力资源管理工作，跟得上时代和社会的发展步伐，提高职业教育学校的教学质量和综合实力。

一、人力资源管理的概述

1.人力资源的定义

人力资源最主要的方面就是劳动力资源，劳动力资源代表了劳动能力的人口总和，直接影响社会经济的发展和变化。人力资源在应用的时候，主要借助智力、体质、知识以及技能等方式。社会财富的创造和积累，主要受人力资源的影响。职业教育学校的发展以及综合实力的提升，人力资源管理工作在中间起到了很大的作用，而且人力资源管理也让职业院校的教育目标得以实现。从这一方面来看，职业教育学校必须要保证人力资源管理工作的科学性与合理性，将学校发展与人力资源管理工作相挂钩，只有这样，才能符合职业教育学校的教育水平、事业以及未来的发展方向和要求。

2.人力资源管理的作用

人力资源管理工作的基本原则就是“人尽其才、物尽其用”，职业教育院校的人力资源管理需要将这一原则进行贯彻落实，以此让人力资源可以得到科学的调整和搭配，让学校的发展建设更加合理。学校人才管理发展的具体方向确定，与教师积极性的调动有着直接的关联，因此，在确定人才管理发展方向的时候，应当配合人力资源管理的具体方案，将学校教师的工作质量和幸福指数能够进一步增强。职业教育学校倘若想发挥出学校的最大价值和作用，应当对人力资源管理进行合理的规划，人力资源管理对学校人员和其他物品资源进行规划组织的时候，需要从科学的方式开始，并以学校人才的成长规律为基础，最终促进学校教师可以听从学校的安排，不断学习，让教师未来的发展更有规划。另外，对学校教师的聘用、培训、考核、晋升等一系列工作进行管理，能够有效促进职业院校中教职工的工作质量和效率，使其对生活和工作更有热情和动力。

一、高校人力资源管理呈现的特点

国家和社会不应该指望学校与它们的眼前利益直接联系起来，却应该相信，大学具有自身特殊的历史责任和社会使命，若能完成它们的真正使命，不仅能为政府眼前利益服务，还会使大学的学术水平和声誉不断提高，不仅能使人力物力发挥更大更久的功效，还能为事业开创更广阔的基地，其成效远非人们所能预料。高校人力资源管理的特殊特点就源于高校这种机构的特殊性。

1.人员构成的复杂性和需求的特殊性高校人员构成来源和构成层次复杂，高校尤其是全国性综合类高校的生源来自于各个省份的不同地区，教职工也不局限于当地，而是广揽了全国各地的优秀人才为校所用，他们之间不同的地域文化背景区别较大。不仅如此，高校人力资源管理的主体是教师，这一群体知识文化水平较高。但是也包括后勤保障等相关服务人员，和前者相比，这一群体文化水平较低，多负责完成一些基础类、服务类的工作。高校从业人员是知识型人才，他们和普通人一样，第一个前提是满足生存的需要，而其他需要都是在前一个需要得到满足的基础上才发展起来的。按照马斯洛的需求层次理论，将人的需求从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五个不同的层次，不同的人的不同发展时期，不同的需求会占据主导地位，当较低层次的需求得到满足以后，才会向较高层级发展。而高校从业人员不仅具有物质需求和精神需求，他们更注重自我才能的施展和发挥，很少有人向他们一样追求自尊和自我肯定比追求功名更加坚忍不拔和满腔热忱。因此，比起物质利益，他们有时更加注重追求理想和价值。

2.机制的灵活性和时间的自由性著名社会学家和高等教育学者伯顿!克拉克说：大学不是一个用一种观点来看世界的紧密结合的专业群体。作为不同专业的聚合，它是非集权的、松散的和软弱的。高校的人力资源配置中，有专门的行政管理人员、后勤保障人员等，教师等从事科学研究和教育教学具有较强的灵活性，学校以教学和科研为主要内容和中心环节，所有的机制都要配合和服务于这一目的，教师主要以自我管理为主，只要能够按时地、保质保量地完成教学和科研任务，一般来说，供自己自由支配的时间充裕。而且，高校中的教师、专家和学者一般不适宜固定的工作制度，他们需要大量自由时间进行思考和科研，因而，在机制设置和时间安排上具有很大的灵活性和自由度。雅斯贝尔斯说：“大学的理想要靠每一位学生和教师来实践，至于大学组织的各种形式则是次要的。”

3.目标的独特性和价值的长远性政府的目标是实现经济繁荣、社会稳定、人民幸福。企业的目的是最大限度地获取利润，实现企业和员工的和谐发展。而高校具有自身独特的目标，作为教育机构，它的目标是向学生传授科学和知识；作为科研机构，它的目标是向院系学员提供科研和实验的机会。但这些并不是大学存在的全部理由，大学要通过培养人才、科学研究来保障经济社会的永续和健康发展，大学的目标是在知识和生活之间架起桥梁，构筑学生、国家、社会和民族的美好未来。大学的本质不在于恢弘的建筑而在于它的长远价值，学校教育为学生未来奠定坚实的基石，为国家发展提供广阔的空间，为民族振兴指明正确的方向。可见，学校不着眼于眼前的、直接的利益，而致力于长远价值的实现。也许它的影响和结果还根本无法被人预料，但是，大学作为历史的见证者，社会的批判者和时代精神的体现者，它所肩负的是经济社会生活的持续健康发展，它的使命就是追求探索人类社会持续发展的永恒价值。

二、“以人为本”的高校人力资源管理新思路

论文摘要:随着现代高等教育的发展,高校教师逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理转变,文章从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时,对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现最佳目标,使整个人员队伍的质量得以同步提高,发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发,以人为本,主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价,注重人的自然属性、资源属性和使用效益本论文由整理提供,并使之可持续发展;后则是一种行政事务,注重政策、规定的执行,体现的是管理与被管理的关系,重心在管理者,被管理者于被动地位,忽视人的主观能动性,强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法,高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变,本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下,适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗,以岗择人,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制,就必须融入到人才市场中参与竞争,使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式,师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保本论文由整理提供障方面来,从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍,也须接受市场配置人才资源的观念,并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来,使每位教师能够明确自己的职责,上什么岗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,讲师不讲”的被动局面,解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度,建立完善的激励机制

首先在分配方面,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者,并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面,要把贡献和水平放在第一位,资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才,激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上,要在工作出色的教师中,有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面,要对有前途、势头好的学科群体加大力度,重点扶植,鼓励其早出、快出成果。另外,在课时经费的制定方面,要充分发挥其杠杆作用。在给付时,既应遵照教师职称给付,但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好,较有特色,能够受到学生和同行的一致好评的教师,在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师,在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说,如何按照“效率优先,兼顾公平”的原则,改革现行的分配制度,以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,以岗位工资为主要内容,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

各中小学、成人学校，区教育三中心：

为全面贯彻落实《*区人民政府关于深化服务型教育体系、培养高素质应用型人才的实施意见》的精神，在总结几年来我区学校体育资源向社会开放的基础上，进一步拓展学校资源为社会服务的内容和功能，积极推进服务型教育体系建设，更好地满足广大市民健身、学习及开展文艺活动等的需求，现就进一步完善本区学校资源向社会开放提出意见如下：

一、充分认识学校教育资源向社会开放的重要意义

1．学校教育资源向社会开放是教育法律法规赋予学校的权利和义务。学校是国家设立的公共教育机构，目的是为了发展国家教育事业，提高全民族的素质。尽管各级各类学校办学任务不同，但学校教育资源的属性是一致的，即为民所有，为民所用。一方面，要使学校教育资源为市民的身心发展提供实实在在的帮助，成为推进社会精神文明建设的重要途径。另一方面，要以向社会开放教育资源为契机，努力创设促进学校教育健康发展的良好环境。

2．学校教育资源向社会开放，是学校教育改革和社会发展的共同需要。构建中国特色的终身教育体系和现代国民教育体系，是我国教育改革和发展的必然趋势，进一步向社会开放学校教育资源，既是深入学习实践科学发展观及深化服务型教育体系的要求，也是满足广大市民教育活动的需求，又是构建学习型社会的重要途径和手段。社区是特定地域的人的社会共同体，是社区居民终身学习的重要场所。社区内的学校，具有知识、智力、场地、设备等方面的优势，是社区精神文明建设和提高市民素质的重要基地。只有实现资源共享，发展社区教育，才能满足广大市民日益增长的终身学习要求。学校要发展离不开社会各界特别是所在社区的关心与支持，因此，各学校要进一步转变观念，要根据自己的实际积极主动地服务社会，逐步有序开放现有的教育资源，取得最大的社会效益，积极为学习型社会建设服务。

二、进一步明确学校教育资源向社会开放的目标