员工关系管理范文精选

摘要：随着时代变迁，经济迅速发展，更多的求职者关心的不仅是薪酬，还有精神理念上的认同感和心灵碰撞融合的归属感。笔者从人力资源管理者的角度看待企业发展和员工关系管理之间的关系，借助多年管理经验研究发现，员工关系管理可以促进企业人才核心竞争力的提高，同时推动企业文化升级。本文就员工关系管理的应用价值及应用方法进行探讨研究，希望给相关人士提供更多助益。

关键词：员工关系管理；应用价值；管理方法

目前国内大部分企业对人力资源部门的定位有偏差。人力资源部门不仅可以为企业发展注入新鲜血液，诸如高层次人才、众多普通劳务工作者，更是企业非常关键的内部和谐的润滑剂。企业就像一台发动机，各职能部门根据自身职责发挥功能，以内能转变为机械能，提高发动机转速。员工就像动力输出结构，企业文化就像内能，而人力资部门就是各结构之间的润滑剂。管理者在处理员工关系时不能有高人一等的态度，而是更应该从知心朋友的角度寻求办法，为员工解决问题。

一、当代人力资源管理现状

我国大部分企业对人力资源部门的职能理解并不全面，对其功能也涉猎不多，仅仅开发了招聘、薪酬、劳动关系这几类功能，而对人力资源规划、技能培训、绩效评估等功能使用并不全面，甚至不使用。随着人才竞争日趋激烈，企业更愿意花费大量金钱引进优秀人才而非使用较少的资金培养人才，体现出企业的管理制度并不健全，从而导致管理者与员工这种不同层级间的矛盾无法得到解决。员工没有归属感，在长时间的压抑后只能选择离开企业另谋生路，影响企业形象。因此，妥善处理员工关系，有利于企业的长远发展。要实现员工关系管理，企业可以从沟通交流、纪律约束和劳动关系三个方面与员工建立联系。企业与员工在法律法规要求和社会评价之中，双方都有双重身份，既是劳动者，又是雇佣者。

●员工未受到基本的尊重

[摘要]企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量，而员工关系是企业的生命线。本文从员工关系管理创新的角度出发，从理念、体系和平台三个方面来探索企业如何创新员工关系管理，以提升员工关系质量。此外，初步探讨了多元文化组织的员工关系管理问题。

[关键词]创新；员工关系管理；理念；体系；平台

在2006年1月9号的全国科学技术大会上，总书记提出了“走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而奋斗”的号召，要求进一步开创全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新局面，用15年的时间使我国进入创新型国家行列。科技部部长乔冠华也强调必须始终把提高自主创新能力摆在突出位置。作为市场竞争主体的企业，其根本目标是实现企业自身价值持续增值，因此是社会经济发展的主体，是建设创新型国家的骨干力量。企业自主创新包括很多方面，其中管理创新是一项涉及企业可持续发展的重要课题，需要重点加以研究。全球化、信息化、知识化时代的到来，使得人力资源日益重要，搞好企业与员工之间的关系不容忽视。韩国许多企业认为，员工关系是企业的生命线，因此他们非常重视和谐员工关系的培育，如三星集团秉持“企业即人”的企业理念，鲜京集团将企业经营状况向员工公开等等。要搞好员工关系，必须不断接受新理念，尝试新做法，而创新员工关系管理，作为一种系统的调整和变革手段，是提升企业、管理层与员工关系的必要和有效途径。

一．员工关系管理概念界定及创新的理论基础

员工关系是指企业、管理层与员工之间,由双方利益引起的表现为合作、冲突等的存在形态,员工关系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通过设计有效的机制和采取恰当的措施来润滑、改善企业和管理层与员工之间的利益冲突，最终将之导向一种和谐的状态，目的是构建合作型员工关系。它的基本任务是，在“以人为本”这一理念指导下开展工作，配合企业的人力资源战略，组织和管理好人力资源这种最重要的资本，正确处理员工与员工之间，员工与管理层之间的关系，统筹建设和推广企业文化，充分发挥员工的主动性和创造性，不断改善人员队伍素质，促进和谐组织气氛的形成，为员工工作塑造良好的外部环境。现代员工关系管理理论是在西方企业根据长期以来处理复杂情况和解决问题、冲突的丰富经验，融汇企业经营管理理论的最新进展而逐渐发展起来的理论体系。它已经不是简单的劳资关系，而是包括员工人际关系处理、员工情绪管理、企业文化建设、员工援助计划EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、劳动争议处理等在内的一套综合的员工服务体系。

创新理论最初是由古典政治经济学家熊彼特（1912）在他最重要的著作《经济发展理论》提出来的。熊彼特把创新定义为“执行新的组合”，具体包括五个方面，其中有一项是实现一种新的组织形式，这可以说是熊氏关于制度创新的最早论述，但熊彼特并没有对此加以深入阐述，他所提出的理论体系相当广泛，不仅包括他的创新理论本身而且还包括建立在创新理论基础之上的利润和利息理论、经济增长理论、经济周期理论和社会过渡理论等等。后人对熊彼特创新理论的发展出现了两个分支，一个是以曼斯菲尔德为代表的技术创新学派，另一个是以兰斯•戴维斯和道格拉斯•诺思为代表的制度创新学派。但这里的制度不是一般意义上的“制度”，而是一系列被制订出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范，具体地包括企业的组织方式、产权结构、管理体制以及市场规则等。根据制度创新理论的观点，结合员工关系管理的特点，笔者尝试从员工关系管理的理念、管理体系及平台建设三个方面来具体探索企业如何做好员工关系管理工作。

摘要：人力是企业发展的基础。人力资源管理不管在哪种企业或机构中，都是十分重要的部门。员工关系管理是人力资源管理中的一个重要部分，员工关系是企业中上传下达及相关工作平稳进行的基础。本文浅谈员工关系管理在人力资源管理中的重要性。

关键词：员工关系管理；人力资源管理；重要性

本文将详细介绍员工关系并介绍出不利员工关系的体现形式及造成的不良影响、员工关系管理的重要之处和合理员工关系管理的积极作用等四方面分析。

1员工关系管理的内涵

当前，员工关系管理主要包括两部分：其一为处理员工间关系；其二为企业主与员工及上下级间关系。员工关系会受到一系列因素的影响，主要是企业对于员工的政策、企业的管理制度、企业管理员工的相关技术及企业内外部环境等因素。同时又在这些方面制约员工，并保障员工的权利。

2不和谐的员工关系的表现及其影响因素

以往的人力资源管理体系都是基于人力资源管理的业务职能构建的，或者说以往的人力资源管理体系是以工作（职位）为本的人力资源管理模式，我们讲人力资源管理往往主要讲人力资源管理的几大职能业务板块：人力资源规划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理和人力资源培训开发。然而，在普遍推行“以人为本”为管理理念的今天，这种以工作（职位）为本的人力资源管理模式遇到了巨大挑战，显示出其弊端和现实不适应性，需要转型为“以人为本”的人力资源管理模式。

一、以工作（职位）为本的人力资源管理模式的弊端和现实不适应性

（一）以工作（职位）为本的人力资源管理模式的弊端

1.追求目标的单一性。资本与劳动一直是工业生产既合作又冲突的两个要素，在长期的工业社会里，效率是雇主追求的目标。效率是对有限资源的有效利用，它是一种经济行为的工具性标准，是雇主的首要目标。以工作（职位）为本的人力资源管理模式实质是以资本为本的模式，满足的是雇主的目标和需求。但这套模式没有顾及员工追求的目标，员工追求的目标是公平和发言权，公平是雇员所得到的物质和人身待遇方面的平等，如合理的工资、安全的工作条件以及非歧视待遇。也就是说，公平不只包括经济回报分配的平等（比如工资和利益），还包括雇佣政策管理上的平等（比如无歧视雇佣和解雇）；发言权则是雇员参与决策的内在标准，发言权不仅包括在免受不公平解雇和申诉程序保护下的言论自由，还包括对决策制定的直接和间接参与。不管是否有助于效率，发言权对员工都是非常重要的，是天赋人权。2.评估标准的功利性。一个经济体或一个组织的发展状况的评估标准包括多方面，既包括功利主义标准，也包括人权标准和公正标准。功利主义标准是以经济效益最大化为标准，测量指标往往是绩效、生产率、利润；人权标准是指经济的发展要尊重和保护人的基本权利；公正标准是要求经济分配和经济管理政策的平等。功利主义标准是一种工具性标准，人权标准和公正标准是一种内在标准。以工作（职位）为本的人力资源管理模式往往只看企业的功利主义标准，而忽视了人权标准和公正标准，在实践中，当劳资有矛盾和冲突时，人力资源管理一般是站在雇主的立场，代表雇主的利益来处理劳资矛盾，处理结果往往是倾向于雇主一方，而忽视甚至损害雇员的权益。

（二）以工作（职位）为本的人力资源管理模式的现实不适应性

1.不适用组织创造价值关键依赖要素的转变。在工业社会里，资本是创造价值的关键要素，而在今天的信息社会里，人力资源是创造价值的关键要素，从“以物（资本）为本”到“以人（员工）为本”和从“顾客是上帝”到“员工是上帝”是许多跨国企业人力资源管理正在发生的两个基本理念。社会价值创造取决于许多要素，如资本、劳动力、土地、技术和信息等，在不同的时代，这些要素对社会价值创造所起的作用是不同的：在农业经济时代，社会价值创造主要依赖于劳力，农业经济是劳动密集型经济，多而强壮的劳动力是农业高产出的主要驱动力；到了工业经济时代，货币资本成了社会价值创造的主要驱动力，工业经济是资金密集型经济，一般而言，资本投资与收益是正比例关系，资本投资越多，收益越大；进入知识经济时代，社会价值创造转为主要依赖于人力资本或说智力资本，其表现形式是知识信息，从农业经济时代到工业经济时代再到知识信息经济时代，社会价值创造的主要驱动力的变迁趋势是：劳动力→货币资本→人力资本。而知识信息是由员工掌握，即员工是企业价值创造的关键要素。社会价值创造的主要驱动力的变迁意味着工业社会那种以物（资本）为本的管理模式要转向以人（员工）为本的管理模式。2.不适用组织结构和工作单元的转型。20世纪90年代以来，伴随经济全球化和知识经济时代的来临，企业组织结构由金字塔科层制转型为扁平化组织结构，工作单元由部门业务制转型为团队制。组织结构转型为扁平化，意味着过去那种等级垂直型管理方式转向分权授权型管理方式；工作单元转型为团队制，意味着企业业务职能管理功能的弱化，员工自我管理、个体形式参与管理的加强。员工个体管理能力和合作能力的重要性突出了，基于业务职能的人力资源管理模式显然不适用这种转变，需要转向以员工为导向的人力资源管理模式。

【摘要】公共关系对于企业的作用不仅体现在对外宣传上，更是必不可少的一种管理模式。随着我国社会主义市场经济的发展，越来越多的企业开始重视公共关系的管理，一个良好的公共关系不仅可以为企业提供良好的外部环境，而且可以提升企业内部员工的凝聚力，从而提高团队合作的效率。本文通过对企业中公共关系的研究，分析了公共关系对于企业管理的作用，危机公关以及特定的行业中公共关系的处理。希望会给企业公关管理的研究提供帮助。

【关键词】公共关系；企业形象；公共危机

1.引言

改革开放之后公共关系管理进入我国，但是之前对于公共管理的理解停留在表面文字的解释，认为公共关系管理只是为了打好关系就可以。人们对于公共关系管理的深刻理解是在《公关小姐》电视剧热播之后。随着经济发展，我国企业越来越重视公共管理。例如：在北京申奥、SARS危机中公共关系起到一个关键作用。无论是企业还是政府都需要处理公共关系，因为它们的生存于发展与内外部环境有密切的关系。

2.公共关系管理在企业中的作用

2.1公共关系有利于形成良好的企业形象。