员工制度管理范文精选

众所周知，国有企业在我国的经济和社会发展过程中起到了举足轻重的作用，纵观国有企业的发展历史，也是一部不断改革的历史。在深化国有企业改革的指导文件中，最为重要的一项内容就是人事制度的改革，为什么会是人事制度改革？其实，企业的发展，根源还是人的问题。过去人们对国有企业用人的印象是“铁饭碗”“能进不能出”“干多干少都一样”“工资福利待遇好”，当然，现实未必是这样的。

一、“三能机制”

国家在《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》中提到，中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，使用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做大做强做优中央企业提供保障。“管理人员能上能下机制”“员工能进能出机制”“收入能增能减机制”，这三大机制也就是人们常说的“三能机制”。抛开企业的性质不谈，管理人员能上能下，收入能增能减，员工能进能出，其实这是很多企业理想当中的一个用工状态。国有企业在我国经济和社会发展中至今依然起到基石、压舱石的作用，国家层面更加希望国有企业具备“三能机制”的人事管理制度，只有这样才能促使国有企业不断地往前发展。深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化用工和收入分配的管理体系，通过构建“三能机制”，建立健全对员工的约束和激励机制，让收入和分配更加规范，显著提高市场化程度，为做强做大国有企业提供重要保障。其实，核心依然在于如何提高员工的工作积极性，或者说如何调动工作的积极性。员工个人积极性有了，个人绩效才能提高，个人绩效提高了，组织绩效才能提升，企业才会持续不断地往前发展。

二、国企用工制度变革

要想探究劳动法对“三能机制”影响的基本逻辑，不能忽略我国用工制度的变革，或者说需要了解国有企业用工具体的形式、制度有哪些，在用工制度的变革过程中，又是怎样的一种情形，为什么我们的劳动法会对国有企业的人事制度产生影响。纵观国有企业用工制度的发展历史，大概经历了五个阶段。第一个阶段，是固定工制度阶段。这个时期由于刚刚经历了多年的战争，新中国刚刚建立，工业基础为零，百废待兴，城镇人口失业的问题比较严重，失业成为普遍的现象。在这样的背景之下，为了解决失业的问题，国家统一介绍就业、统一调配就业，这样有利于国家整体上掌握劳动力资源，同时解决失业的问题，对于维护社会稳定、促进社会发展具有重要作用。当然，这种用工制度也存在个别弊端，在实施过程中，企业没有招工的权利，工人由企业进行分配；当然，企业也不能解雇工人。这是一种固定的用工制度，简言之就会终生雇佣。第二个阶段，是固定工+劳动合同制度阶段。既然不能出，在实际管理中就会引发各种各样的问题。我们的用工制度也是在摸着石头过河，不断地进行探索和调整。在20世纪50年代末，导入了劳动合同制，笔者曾经在课上提问我国的劳动合同制是从什么时候开始的，有学员回答是从2008年开始的。其实不然，我国的劳动合同制从20世纪50年代末就已经开始了，在当时搞劳动合同制的时候，提出按老人老办法、新人新办法的原则去实施。这对我们很多企业是一种借鉴，当企业去推行一些新政策的时候，为了减少冲突，确保新政策的实施，老人老办法、新人新办法，或者我们常说的搞试点，不失为一种好的策略。同时也存在短期、长期的合同工、亦农亦工。何为亦农亦工，简单理解就是农忙的时候在家种地，农闲的时候出来做工，这个时期还有临时工的概念。回过头去看，我们今天存在的一些用工形式或者叫法，其实在历史上我们都能找到相关的一些背影，只不过当时没有现在一些高大上的叫法。劳动合同制用工导入之后，确实提高了员工的积极性，原因是什么呢？因为实现了员工能出：如果一个临时工，干得不好或者不需要的时候，随时都可以让他离开。如果是一个短期的合同，劳动者做得不好，企业也随时可以让他离开。这时候，工作就处于相对不稳定状态，劳动者只有努力地工作，才有可能保住工作的机会。这种用工形式，既提高了劳动者工作的积极性，也提高了劳动的效率。第三阶段，用工制度又统一归为固定用工制度，曾经看过一组数，当时大概由400多万的劳动合同制用工全部转为固定用工制度，就是由国家统一包分配（就业），于是企业的用工制度又回到了新中国成立初期那个阶段。第四阶段是改革开放初期，是我国社会主义市场经济发展的初始阶段，这个阶段国家重新导入劳动合同制用工，同时明确从1986年开始，新招用的人员国有企业必须实行劳动合同制。从我国用工制度发展的历史沿革中不难看出，国有企业的用工历史是比较复杂的，有些可能以前就是固定工，也有可能是劳动合同，或者劳动合同制转固定工，亦有可能是临时工、短期工、亦农亦工，所以员工的身份关系是比较复杂的。比如，有些人员在1966年至1976年期间进入企业工作的，最初可能就是固定工，企业在搞劳动合同制的时候，这些人员依然是固定工，或者基于当时各种各样的原因，企业也有主动去搞劳动合同制，当需要实施劳动合同制的时候，和这些群体难免就会发生冲突。有些企业做得比较彻底，大家统一实施劳动合同制，当然有些企业基于稳定的因素考虑或者其他因素的考虑，然而并未做这样的一些操作，所以国企用工历史遗留的问题相对比较复杂一点。第五阶段，1994年《劳动法》颁布实施，确定了劳动合同制用工，也就是说1994年之后入职的人员，用工形式都应当是劳动合同制。劳动合同制成为我国用工的主要形式，当时也是国有企业用工的主要形式，再到后来就出现了非全日制用工、《劳动合同法》、《社会保险法》等。从我们用工发展的历程来看，经历了上述五个阶段，也就是说国有企业的人员属于《劳动法》《劳动合同法》的调整范围，虽然用工历史比较复杂，经历过多次沿革，但实际上还是要受《劳动法》《劳动合同法》的调整。

三、劳动法与“三能机制”之间的关系

各位股东同志们：

今天，我们在这里开会，庆祝*县中医院股份制改造成功暨股份制医院揭牌仪式，我代表县委、县人大、县政府等四家班子，向各位股东表示热烈的祝贺，祝贺你们在医疗机构改革的实践中，积极按照《*县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》，规范运作，成为我县医疗机构改革第一个成功的范例。你们勇于开拓进取、改革闯新的精神是难能可贵的，在全县轰轰烈烈的国有企业改革全面深入、即将取得决定性胜利的关键时刻，你们又拉开了全县事业单位产权制度改革的序幕，从而使我县产权制度改革更加波澜壮阔。我谢谢你们在县域改革工作中做出的贡献。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在*年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经。之后，*年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

1、电力企业人才培养现状分析

随着社会经济的快速发展，电力企业领导者也认识到企业管理的重要性，认识到人才的重要性，因此都很注重人才的培养。在招聘新员工时门槛也设置得更高，招录高素质的人才。但是，从总体上来说，电力企业人才培养的模式较为老套，很多员工的素质并没能从培训中得到较大幅度提升，电力企业并没能解决其人才极度匮乏的问题。从培训上来说，没能在企业中形成一定的学习氛围，员工的积极性没能带动起来，由于培训很多时候都是占用员工的业余时间，员工并不愿意接受培训，在培训中也是插科打诨，培训的效果较差。培训模式较为老套，说教式的培训激不起员工的学习热情。

2、电力企业人才培养模式探索

随着社会经济的发展，电力企业需求的人才越来越多，无论是技术人员还是管理人员，电力企业都需要注入新的血液。在这种情况下，在人才培养上需要电力企业和高校共同努力，相互配合，培养出电力企业需要的人才，促进电力企业人才队伍的建设。

2.1建立完善的绩效考核制度

为了促进员工工作积极性的提高，促进工作效率的提高，电力企业要根据岗位的特点为全体员工制定出一套完整的绩效考核制度，尤其是技术人员的绩效考核制度。以绩效考核来给员工施加一定的压力，促进员工积极性和主观能动性的提高，促进工作效率的提高。绩效考核中对员工的工作表现情况、业绩、创新等进行量化评价，激发员工的积极性和潜能，促进员工主动去学习最新知识实现自身的发展。同时，企业要注重员工价值的发挥，让员工有更多的施展才华的平台，适当开展技术创新活动，如：开展好建议活动，员工可以对企业中使用的制冷设备、电气设备等进行技术改良，提出建议。通过一定的奖励制度来激发员工的积极性，促进员工素质提高，促进技术创新。在企业内部形成技术创新的良好氛围，让员工为企业创造更多的利益。

一、目前电力施工企业员工现状中存在的问题

(一)传统的管理模式已经不能适应

当前的发展一是之前，电力施工企业是以班组为单元组织工作，每个小组的人数多，且工作任务量小；现在，虽然电力建设在不断加强，但是电力建设利润有所降低，导致电力施工企业员工工作任务量的加大，且收入不如以往。二是电力施工企业在管理方面存在较多问题，传统的管理模式已经不能适应当前电力建设的需要。企业薪酬管理缺乏健全的激励机制，使员工收入分配不均衡，对优秀的专业技术人才和管理人才没有采取有效的管理，最终导致员工实际工作与预期产生差异，造成离职率不断上升。

(二)电力行业的变革推动了员工心理的变化

随着改革开放程度的不断加深，企业在经营方式上也随之变化，员工思想观念进一步得到解放，再加上社会环境的不断变化，员工的思想活动也愈加活跃。从而出现了以下几种变化：一是员工目标以个人价值、个人发展和利益，逐步取代集体价值和集体利益；二是员工愿望是自谋生计，做自己的事业，取代传统的铁饭碗；三是员工善于思考，而不是只听从领导命令；四是当前员工追求实现富裕的愿望；五是员工思想更加灵活，积极寻找机会，谋求更好的发展。

(三)内外部环境对于员工的冲击

为加快我区国有企业的改革步伐，进一步稳妥有序地推进改革进程，根据上级有关国有企业改革的文件精神，结合我区实际，现就*年我区国有企业改革工作如下意见：

一、指导思想

以党的*大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，以产权制度改革为核心，以用工制度为突破口，按照“成熟一个、改革一个”和“行政与市场手段相结合、以市场手段为主”的原则，统筹兼顾，整体谋划，分步实施，积极稳妥推进国有企业改革。

二、主要任务

（一）确定改革对象。根据企业现有资产变现能够或基本能够解决企业员工经济补偿的精神和区财政支付改革资金财力的实际，按照“成熟一个，改革一个”的工作思路，精心筛选，确定企业改革对象，按步骤、分阶段地推进改革。*年，主要抓好以下国有企业的改革：一是区经贸局、商业总公司要继续推进*五金交电公司和*水产供销公司坝头水产站等两家企业的改革。*五金交电公司、*水产供销公司坝头水产站要加快用工制度改革的步伐，解除员工与企业的劳动关系，妥善安置企业员工，力争今年完成用工制度改革。二是启动区农业局属下的*区种子公司、红涂岭果林场以及物资总公司属下的*机电设备公司、金属材料公司和生产资料服务公司等5家企业的改革。上述5家企业要按照“先安置员工、后处理资产”的做法，着力做好员工的思想工作，力争今年完成用工制度改革。三是规划与国土和建设等系统的国有集体企业，要改革工作计划，并争取尽快启动改革；其他国有集体企业也要积极创造条件，对条件较为成熟的，将实施改革措施。四是各镇（街道）要制定出集体企业改革工作计划，加快改革步伐。

（二）制定方案。从我区国有集体企业资产质量状况出发，明确把国有资产从竞争领域退出为主的改革方向，按照“分类处置，先易后难，整体推进”的原则，针对不同情况对改革条件成熟的国有企业和镇（街道）属集体企业，分类型的制定改革方案，统筹谋划国有集体企业改革。