职工薪酬管理范文精选

摘要：薪酬管理直接关系到员工的切身利益，并影响到员工工作的积极性与企业的忠诚度，与石油企业的发展密切相关。有效的薪酬管理能够充分调动员工工作的积极性，稳定员工队伍，实现企业的经营目标，对提升企业市场竞争能力具有重要作用。本文首先阐述了企业员工薪酬管理的目标、内容和方法，其次在分析石油企业员工薪酬管理现状的基础上，研究了目前薪酬管理中存在的问题，最后针对问题提出了解决对策。本文对于大型石油国企提高薪酬管理水平，缓解员工与管理层之间的冲突，激发员工的工作积极性具有一定的参考价值。

关键词：石油企业;薪酬管理;财务关系

员工薪酬作为员工行为的价值表现形式，是企业稳定发展的前提和保障。当前国内大型石油国企一方面以员工薪酬为主的人工成本普遍占企业成本的70%以上，直接影响企业的经营成果；另一方面受体制因素影响，企业用工机制较僵化，整体冗员和结构性缺员矛盾突出，人力资源固化，未形成良性的人才流动机制，大锅饭现象仍较普遍。为此，如何做好员工薪酬管理，发挥好薪酬激励作用，充分调动石油企业员工的主观能动性、创造性，培育企业的核心竞争力，就成为值得我们研究和思考的问题。

1企业薪酬管理的目标、内容和方法

薪酬管理是为实现企业生产经营目标，制定出符合企业实际发展情况的薪酬管理制度、结构及体系等，以便于向职工合理分配酬劳的一系列管理工作。薪酬管理的目标包括如何实现工作效率提升，实现分配公平和合法有效。具体内容包括确立薪资管理政策；选择薪资总额的管理方法；选择确立薪资结构、薪资体系；选择确立奖励工资、附加工资、福利保险的核定方法、核定依据、核定过程；选择确定薪资的支付方法和支付程序；确定薪资调整的条件、方法和操作程序。薪酬管理的方法主要包括合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系；充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；薪酬支付方面具体的技术方法和操作技巧；薪酬绩效挂钩方法以及与之相适应的考核模式等。

2石油企业薪酬管理现状

摘要：新的职工薪酬会计核算准则，在旧准则的基础上做了很大改变。对企业核算的某些具体方面有了更加明确的规定，为企业核算工作提供有力依据，使企业核算工作的效率提速。文章介绍了新准则内容的变化情况，并对其产生的影响和问题做了充分分析。

关键词：职工薪酬；会计核算；变化；影响

国家对职工薪酬会计核算准则做了修订，其中很多内容的定义范围发生的变化。这样的变化能够对企业职工薪酬核算管理和企业的财务管理工作产生一定影响。职工薪酬会计核算内容的明确，也为企业提供了更加全面的核算依据，使企业职工薪酬核算工作透明化。企业职工薪酬管理做好了，能提高企业的会计核算水平，更加明确企业成本的投入。

1新会计准则下职工薪酬会计核算的变化内容

1.1职工薪酬会计核算的范围有所扩大

新会计准则与之前的准则内容相比，职工薪酬方面有了一些变化。在旧的会计准则职工薪酬核算的基础上，将其定义和内容做了一些扩展。比如“工资总额”、“福利费”这两个定义，之前它们包含的内容范围比较窄，分类也不多。新准则将职工薪酬的定义进一步明确，其所包含的内容也丰富了许多，明确的将社保费用、住房公积金、教育经费等归在了职工薪酬中。职工薪酬会计核算的范围扩大，能够清楚、真实的反应职工获得的劳动报酬和应得的福利。而且新的定义和内容使得核算方法和结果更加准确。

1制定矿山钻探企业薪酬管理制度应考虑的因素

1.1企业外部因素

1.1.1同行业薪酬水平及人力资源市场供求

情况在设计薪酬时必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和人力资源市场供求情况，使制定的矿山钻探企业薪酬水平在市场上具有竞争力，这样才能充分地吸引和确保留住企业发展所需的人才。一般情况下，市场上人力资源充盈，员工薪酬标准可适当降低，以降低人工成本；反之，应提高员工薪酬标准，以吸引更多的人才。

1.1.2行业性质及特点行业因素

在制定职工薪酬管理制度时，要考虑行业不同的情况、包括工作环境、安全性、劳动强度的差异等，行业之间的差异度彰显着职工付出的程度，如果属一般性行业，可按行业平均水平制定员工薪酬，如果属高危行业，条件艰苦，危险性大，应在平均薪酬水平下，适当提高员工薪酬，矿山钻探企业工作场地在野外，往往在崇山峻岭上施工，条件艰苦、属高危企业，可适当提高工资标准。

摘要

所谓薪酬，就是指员工通过为所在单位提供劳动所获取的薪酬补偿。薪酬可分为两种类型，分别为经济性薪酬、非经济薪酬。经济性薪酬是以货币形式，向员工支付报酬；非经济性薪酬不直接将报酬以货币形式发放给员工，而是以其他福利方式回馈员工。任何企业都需要制定薪酬管理制度，尤其对于事业单位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度体系，实现薪酬管理的规范化。

关键词：事业单位　薪酬管理　制度体系

薪酬管理主要有三大目标，分别为合法目标、公平目标、效率目标，要想充分发挥薪酬管理的作用，就必须实现效率目标与公平目标，合法性目标是薪酬管理的基本要求，为事业单位的发展提供了有利条件，确保事业单位经营活动不违背法律要求，处于合法范围。事业单位薪酬制度的建立对实现薪酬管理规范化具有重要意义，薪酬管理制度有着利益分配功能，相关制度体系的建立有利于推动事业单位的长远发展。

一、我国事业单位薪酬管理现状

1.激励性不强。

一、存在问题

1、薪酬较低。我国很少对职工工资进行调整,甚至也没有从根本上对其劳动市场的工资进行一个明确规定,这也就间接的导致多年来一直呈现出齐步走的现象。同时,在对职工工资进行调整的过程中也没有采取有效措施对其进行解决,导致职工养成上班就可以有工资的习惯,但是他们却没有因此付出自己最大的努力去工作,并且,过去我国在对职工工资上一直保持着这样一个态度:低工资、高就业,过程中严重忽视到对职工工资的激励功能,严重影响到职工工作潜能的发挥。

2、工作分配制度不合理。由于在工作过程中没有针对职工的劳动进行区分,导致其对他们的劳动能力和责任没有一个良好的评价准则,在对工资进行调整时只是靠自己的猜测,不能准确地和他们的实际劳动相结合。同时,在对工资体系进行设定的过程中,没有进行长期的落实,不是对外部有失公平,就是对内部有失公平,在一定程度上导致企业职工出现系列不满情绪,严重影响到他们的正常工作。

3、工资低导致劳动者陆续离开。企业发展过程中需要专业的技术人才,同时,技术人才也需要企业的聘用才能实现自己的价值,可以说他们之间的关系是相互的。企业中的人才离开企业只是暂时性的,但是,那种相对来说比较短缺的技术人才一旦离开企业将给企业带来非常大的麻烦。造成他们离开的原因有很多,最常见的是虽然他们所在的是国有企业,但是他们的工资相较于其他市场劳动力的工资还是比较低的,因此,他们往往会认为自己得不到企业的重用,导致他们离开现在企业转投其他企业去实现自己的价值。总之,企业在对职工薪酬方面进行管理时所存在的问题还有很多,如果不对其进行有效解决,将很难促进企业人才优势的发展,甚至会导致该国有企业停滞不前。

二、影响

新准则的确立在一定程度上影响到企业薪酬的管理,主要包括为以下几点: