组织绩效考核范文精选

有的企业虽然制订了自己的企业管理绩效目标，但由于公司绩效管理考核委员会成员经验不足，使得绩效指标的分解不恰当、考核目的不明确、考核原则的混乱和自相矛盾等问题，由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。绩效考核体系脱离实际存在片面性。管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心，而许多企业并没有完全理解绩效评价的重要意义，完全流于一种形式，表现为为了考核而考核。很多企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化，实用性较差，极易引致不全面、非客观公正的判断，使绩效考核的结果很难被信服。

绩效管理的实施过程中存在沟通问题。企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效回报，都必须保持持续不断地沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理系统效用的发挥。信息技术应用欠缺，缺乏有效的信息系统和技术支持。很多企业的绩效管理单纯依靠人工管理，人工考核制定标准，在考核中难免掺入个人因素，继而导致绩效考核结果不准确或是缺乏足够说服力。绩效考核信息系统造价较高，因而一些企业不愿意采用信息管理系统，对绩效考核资料缺乏有效分析，影响绩效管理的有效开展。

企业绩效管理缺乏后勤追踪管理。绩效考核是一个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。要参照绩效考核结果，反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在着不足和问题，并加以改进。而众多企业在绩效管理中忽视后期的追踪管理，没有有效的追踪，很难改掉自身存在的问题。

完善绩效管理制度的对策

要提高对绩效管理重要性的认识，把绩效管理作为组织整体战略的一部分。首先，要把绩效管理作为组织整体战略和日常运作管理的一部分，在制定组织总体发展战略的同时，要制定相应的人力资源战略和绩效管理办法；其次，在制定绩效管理方案时，要让管理者和组织成员就具体考核程序、考核指标进行充分的讨论，最终就建立和实施绩效管理在组织内部达成共识；再次，要加强教育宣传和思想灌输，为绩效管理的实施创造良好的氛围；最后，由于绩效管理是一个系统工程，因此在建立、完善和实施过程中，高层领导、中层管理者、部门领导和组织成员都要广泛参与，组织的各个部门之间要密切配合，组织的主要领导要亲自审查绩效管理方案，并在每月或每季度听取人力资源部门的报告，监督绩效管理的执行情况，及时发现存在的问题，并提出改进措施。

要持续不断地完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性。建立完善的绩效考核体系需要一个循序渐进的过程，尤其是现代各类组织涉及的工种多，各个岗位职责的要求也不一样，很难建立一个绝对公平的统一标准，急于求成、一蹴而就是绝对不可行的。首先，要科学制订绩效指标。一个组织通常由多个部门组成，因此，制定绩效考核指标时，要针对不同的业务部门制定侧重不同的绩效考核指标。其次，绩效考核指标应当具体，并尽量量化，应该与组织成员的职责相匹配，不能设置过高或过低。第三，要借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡（BSC）、作业成本法（ABC）、整合绩效管理（IPM）等方法。最后，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，以有效地提高组织成员的工作能力与发展潜能。此外，还要提高绩效考核人员的专业化水平。在企业进行绩效管理的过程中，绩效考核人员起着至关重要的作用。他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中一些细节如：规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。因此他必须具备关于人力资源管理的各种基本知识，各种人力资源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。

省法院绩效考核工作办公室:

在全省法院绩效考核工作电视电话会议以后,我院党组高度重视,及时召开了由市法院全体干警、各基层法院院长和政治处主任参加的动员会。中院党组书记、院长*就落实省法院绩效考核办法作出了具体部署,并要责备市法院要按照省法院的同一布置,结合我市法院2007年绩效考核工作中好的经验做法,进一步加大绩效考核工作力度,并强化考核成果的运用,从而激发干警的工作责任心和积极性。通过上半年对中院各部分的考核情况来看,绩效考核办法得到了全市法院及全体干警的一致认同,并发挥出了积极成效,两级法院案件审判质量和效率、院政治理的水平都上了一个新台阶。我们的具体做法是:

一、健全组织,切实加强对绩效考核工作的领导。今年四月份,省法院电视电话会议以后,我院于当天便召开党组扩大会,研究落实电视电话会议精神的有关措施。并在我院原有绩效考核组织的基础上,成立了以院党组书记、院长*为组长,其他党组成员为组员的绩效考核工作领导小组,组成了由中院党组成员、政治部主任*兼主任,其他相关职能部分职员参加的绩效考核办公室,明确了各自的职责,为确保绩效考核工作的顺利开展提供了有力的组织保障。

二、完善机制,进一步规范绩效考核工作的方法步骤。补充制订了《*市中级人民法院20*年度干警绩效考核办法(试行)》,从而建立了基层法院、中院机关、中院干警三大绩效考核办法。工作中,我们坚持以审判质量与效率为核心,通过采取定性与定量相结合、分类与分级相结合、综合与单项相结合、部分与个体相结合的方法,以指标为标准,精细衡量,综合评价,为进步审判质量和效率奠定了良好的基础。目前。《*市中级人民法院20*年度部分绩效考核办法(试行)》、《*市中级人民法院20*年度干警绩效考核办法(试行)》、《*市中级人民法院20*年度基层法院绩效考核办法(试行)》已印制成册,发放到全市法院和有关部分,很好地指导了全市法院的工作。在此基础上,市法院还结合各基层法院的实际,组织政治处有关职员进行培训,指导其建立健全适合自身实际的绩效考核工作机制,确保全市法院的整体、谐调、稳步发展。

三、狠抓落实,确保绩效考核工作机制发挥实效。为确保绩效考核机制发挥实效,我们狠抓了工作制度的落实。今年7月份,中院机关考核办公室和各职能考核部分在院党组领导下,严格按照考核办法的有关规定,集中精力和时间,利用10余天的时间,对中院各部分工作进行了全方位考核,对各项工作进行量化,排出了名次。此举很好的激励了先进,鞭策了落后,促进了法院工作的全面开展。同时,为全面、客观地反映法官们的情况,加强对法官绩效优劣的考核评估,我院还出台了《关于实施绩效治理监视考核办法》,成立了“*中院绩效考核检查督导组”,实行同一领导,分工负责,形成了系统科学的监视体系。

四、严格赏罚,切实增强全体干警的责任意识。考评成果的运用,是绩效综合考评起不起作用的关键。工作中,我院不是将绩效考核成绩作为通报用的一项内容、讲评的一份材料,而是实实在在地与部分、干警评先奖励挂钩,与个人成上进步挂钩。即将对部分、干警、基层法院的考核情况,纳进绩效考核档案,作为干警优越劣汰提升提拔及部分评先的依据。

摘要：随着经济社会的不断深入发展，高校社会化的发展步伐明显加快，学生公寓后勤服务外包需求不断增多。本文以探究独立学院智慧公寓建设基础为目标，实地调研江苏省内盐城、南通等多家高校物业公司现状。以HK-FG物业公司员工绩效管理为主体调查研究分析其共性，对其当中存在的问题提出几点员工绩效管理对策措施。

关键词：智慧公寓；物业公司；员工绩效管理

一、导言

本文通过结合问卷调查广泛全面收集信息数据，本文了解HKFG物业公司员工绩效管理体系的现状和运行情况，制作调查问卷尽量全面系统地反映问题，摸清真实现状及产生的原因。从本次调查的结果来看，超过50%的被调查员工对公司绩效管理体系设计意见颇多。绩效管理体系中存在重大问题，如绩效考核指标不合理、绩效结果运用不充分、绩效宣传培训不重视、绩效沟通改进不足等所占比例最高，表明这些问题在员工心中有较强的反响并具有一定的真实性。通过访谈公司各个阶层的员工，对结论进行分析归纳，总结出以下结论：在绩效管理体系设计上，绩效目标指标不合理（指标过高或指标模糊），考核细则没有根据岗位、层级的不同而量身定做。考核部没有联合其他部门共同考核。同时，在考核过程中没有与考核对象进行双向交流。对绩效考核的结果运用不合理，总是奖励的少惩罚的多，使得员工形成“考核就是为了扣钱”的潜在意识，在员工心理上自然形成间隙，很不利于绩效管理的宣传与推进。

二、HKFG物业公司员工绩效管理问题的原因分析

（一）绩效考核体系设计不合理

第一章总则

第一条为加强对社区卫生服务机构管理过程的有效控制，完善服务功能，充分调动医务人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务机构公益性质，切实使群众受益，依据中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-明年）》制定本办法。

第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，组织对社区卫生服务机构的管理、功能实现及服务效果进行客观、公正的综合考核评估。

第三条本办法主要考核对象为经卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心，由社区卫生服务中心对其下设的社区卫生服务站进行考核。对于独立设置、与社区卫生服务中心不具有隶属关系的社区卫生服务站，可参照本办法有关内容进行考核。

第四条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局：

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

一、充分认识绩效考核工作的重要意义

经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。