施工企业人力资源管理浅谈

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摘要:人力资源是企业最具竞争力的资源，近年随着施工市场的放开，企业的竞争压力加大，施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。分析了施工企业人力资源管理中存在的主要问题，并提出相应的解决对策。

关键词:施工企业;人力资源;问题与对策

0引言

现代企业管理中，人力资源管理越来越受到重视，许多企业的管理者越来越意识到人力资源是企业发展、经济增长的重要因素。“人力资源是第一资源”的思想已被企业高层管理人员普遍接受。只有抓住第一资源，才能够推动企业的发展，谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势。只有充分调动了管理人才和技术骨干的积极性和创造性，才能使企业在市场的激烈竞争中立于不败之地。

1当前施工企业人力资源管理中存在的主要问题

1)人力资源无法满足项目管理需求。目前很多施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展的人力资源中长期规划。虽然有的施工企业近2年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是未能从施工企业发展的高度制订人才开发战略。近年，工程项目招投标要求每年都在提高，部分施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格，人力资源无法满足日益增长的项目管理需求，人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。有的施工企业一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余，缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。

2)人才流失严重。

施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦，有的施工生产周期较长，形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征，通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，粗暴管理，忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。一部分人员经过几个项目的历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的施工单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。

3)人力资源管理机制弱化。

一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。三是人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。四是员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。

4)管理方式落后，管理观念陈旧。

目前，很多施工企业缺少专业管理队伍，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多施工企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度存在着脱节现象，体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成。

2加强人力资源管理的主要对策及措施

企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。

1)放眼未来，树立人才强企战略。

一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好管理干部、专业技术、职业技能人才及项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。

2)引进人才，优化人力资源配置。

基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。

3)培训创新，搞好人力资源储备。

一是要加大人力资源培训与开发，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。二是创新培训的方式方法，例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育，为企业未来发展做好人力资源储备。

4)以人为本，构建科学的人才选拔体系。

面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制。在用人问题上要以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，使项目经营班子逐步达到结构合理化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。

5)加强人员培训，建立绩效考核体系。

在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。针对技术工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。

6)建立合理的薪酬管理体系，完善各种机制。

逐步完善薪酬管理机制，合理确定薪酬水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。要加强组织领导、督促指导和宣传引导，分类、分级、分层、分步有序推进改革，切实把改革各项措施落到实处，促进企业持续健康发展。

3结语

人力资源不仅是第一资源，而且还是企业生存与发展的必备资源，越来越多的企业家都认识到“人才”的战略地位。企业要发展，就要具备一流的人才。所以，企业间的竞争，实质上是人才的竞争。目前建筑施工市场竞争激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机制，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，充分发挥人力资源的能动性、创造性、积极性，全面提高企业的竞争力，最终通过提高生产率达到企业的经济利益的最大化。

作者：张湘晖 单位：许昌市公路管理局