企业人力资源和谐管理
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摘要：通过分析企业人力资源的现状，初步探讨其问题的根源，表明企业核心竞争力往往是企业所拥有的人力资源和人力资本所决定的，人力资源的优劣对企业发展具有举足轻重的影响，提出完善企业人力资源和谐管理的基本措施。
关键词：企业;人力资源;和谐管理
1人力资源管理的内涵及地位
人力资源管理主要是管理者在进行选人、育人、用人和留人等有关人员或人力资源方面的工作时所需要使用的概念和技术的总和，它主要包括工作分析、招聘与选拔、培训、实绩评估、报酬与激励、职业计划与职业开发、以及维护人力资源管理的社会环境等方面的内容，它是一种系统化的管理体系。
人力资源管理在企业经济活动和长期发展中的地位也越来越重要，这主要基于以下几个方面的原因。
（1）人力资源是企业最重要的资源。日本管理学家太田琴彦在总结日本企业成功的经验时认为，在人、财、物、时间、空间诸要素中，人才是企业生死攸关的要素。人是知识的载体，具有一定质量(智慧、技艺和能力)又能在数量上满足需要的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。
（2）人力资源管理是企业制胜的法宝。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标,降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。
（3）人力资源管理是企业保持竞争力的关键。在知识经济时代，企业的竞争，实际上是人才的竞争。所以有效管理的人力资源是企业真正的长远竞争优势。在其他资源相同的情况下，拥有独具创造性和主动性的管理人员及全体员工，才是企业独具竞争优势的关键所在。
（4）人力资源开发是未来经济增长的主要途径。据美国的经济学家分析，在美国国民生产总值增长额中，有40%是人力资源投资的结果。我国1952一1983年，国民收人总额的9%是人力资源投资的结果。这说明人才不仅对于企业的生存发展，而且对于社会的繁荣进步，都是第一位的最稀缺的资源。
2我国企业人力资源管理的现状
（1）人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。
企业在建立人力资源管理体系过程中,往往将其简单地理解成为设计一个考核体系,或者一个薪酬体系以及长期激励制度等。人力资源管理中,每个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上,否则,其作用将大打折扣。的确,绩效考核体系和薪酬激励体系等对企业转变经营观念与作风相当重要,但更重要的是要在建立这些体系的同时,营造有效的配套支持系统,否则就是一种在投机和短视的眼光下急功近利行为。企业业绩的持续提升和战略实现需依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系,这里面包括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制,到建立畅通、快捷的沟通平台并融入企业的文化、价值与使命中。每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的,其经营战略、组织体系与文化价值也相异,员工素质以及倾向也是有差别的。企业要立足自身特点,坚持战略的眼光和思路,通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价来形成高效的工作平台,推动员工技能的持续提高和人力资本的不断增值,从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略,从而创造出差异型的持续竞争战略,才是企业建立、建设人力资源管理平台的真正使命。
（2）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
这主要表现在:第一,重视人的现实存在,注意考察管理对象已有的教育文化程度、既定的工作能力、已经可以使用的体能。它要求即时的能够使用的“现实生产力”。第二,强调人的社会性,重视人的理性作用。它注重人的社会联系,强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度,依靠制裁来维持组织的存在和发展。第三,重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来,因而,只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上,管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为,我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。
（3）员工普遍对绩效及报酬不满，没有工作热情。
我国企业一直采用的是年功序列工资制，分配上严重不公正。似乎考评绩效时论资排辈是天经地义的。分配制度上则强调平均主义，即不论能力高低、成绩优劣、贡献大小，只要处于同一级别线上，就得拿一样职务津贴。这种过于公平的绩效观念，抑制了人才的创新精神，对企业发展很不利。亚当斯公平理论告诉我们,一个人对所得的报酬、奖励不仅看它的绝对值,而且要看相对值。如果员工之间相对比很不公平,员工会产生强烈的不满情绪。多劳不多得,少劳不少得,勤劳员工的工作积极性降低,生产效率及质量大打折扣,这也是员工流失的主要因素。而懒惰的员工吃大锅饭,难以调动其工作积极性。
（4）人才储备方面欠缺科学性。
许多企业只重视眼前利益，没有前景规划，员工得不到积极有效的培训,有的企业管理者对员工培训认识不够,只重视生产,不重视培训;有的企业没有持续的、有针对性的培训规划,致使培训工作效果不明显。把人力仅仅作为一种资源,抑制了员工积极性的发挥。人力资源和人力资本是有明显区别的。所谓人力资源,主要是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数;所谓人力资本,它是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。正因为企业的核心技术(亦即核心竞争力)实际上只有通过技术创新者与职业经理人的内在结合才能构成,所以我们说企业内的高级经营管理人员和核心技术人员是人力资本的所有者。把人力仅作为一种资源会给企业发展带来两方面的弊端:一方面,不承认人力资本概念的一个严重后果就是使得企业内部失信状况很严重。因为企业中有的人是典型的人力资本,但是却得不到承认,充其量是一种高级打工仔而已。另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗,例如,有的卷款而逃、有的故意将企业中的实验搞坏等等。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压,人力资本得不到承认,其结果必然导致高级人才的流失。转3企业人力资源和谐管理中新型伦理观的创建
（1）建立新型人才选拔伦理观。
企业在选拔人才时应大胆选拔“开拓型”人才，选拔一些有激情、有创新精神的人才到企业中来，企业才能富有活力和创造力。明确企业人力资源需求规划，增强企业人才引进的针对性和目标性。企业在引进人力资源时，首先需要考虑的因素就是引进的人力资源是否符合企业发展需要，这也是决定企业是不是引进人力资源的根本。有了企业人力资源需求规划后，在引进人力资源时就要严格标准，既要避免走后门、说情、降低用人标准引进人力资源的现象，更要避免重学历、轻能力或不顾企业发展需要引进高学历人力资源的现象，两种现象都会给企业的发展带来损失。这样，通过制定人力资源需求规划和严格引进人力资源的标准，企业就增强了引进人力资源的针对性和目标性，引进的人力资源就更能适应企业发展的需要，也就可以更好地促进企业的生产经营。
（2）建立新型用人观。
企业在号召员工立足本岗位干好工作的同时，应十分注重从伦理上激发职工的主人翁意识，使职工关心企业全局发展，积极参与决策，这不仅体现了企业决策的双重互补需要，而且使企业的决策方式发生了裂变，为企业的发展创造良好的氛围，职工的积极性、创造性得到最大的发挥。其一,用人要德才兼备。企业在用人时,这是一条首先要考虑的原则。一个只有才能的人是远远不够的,很难想象,一个道德败坏的人身居高位能带领企业走向成功。其二,用人要扬长避短。所谓扬长避短,是指在用人过程中,要善于识别使用对象的优点和缺点,尽量用其“长”,避其“短”,使人尽其才,才尽其用。其三,用人要量才而用。人才的使用,必须根据人才自身的素质及能力,把他们放在与其能力要求相对应的岗位上及职位上,只有这样才能充分发挥人才的作用。其四,用人要充分信任,“用人不疑,疑人不用”。对人才一定要“信而不疑”,选用了就要大胆任用,不要因为一些小节问题而持怀疑态度。其五,要竞争用人。企业如果大量使用近亲及平庸之人,会导致企业能者不能,挫伤人才的积极性、创造性,使企业缺乏活力。如果引入竞争机制,使人才不埋没,走向适合自己的工作岗位,人尽其才,企业才有可能快速发展。其六,要流动性用人。企业在用人过程中,要注意在一定程度上打破部门壁垒,有针对性地、有计划地让人才合理流动,让人才能在各方面学习,在更广阔的天地里发挥作用,同时,这也是一种培养全面人才的手段。如果人才得不到合理流动,在小环境里,容易窒息人才,使企业丧失活力。第七，优化企业人力资源配置,建立能上能下、科学合理的用人机制。企业可以对引进的人力资源进行职业兴趣和爱好的测试，以发现人力资源的职业偏好，并根据测试结果将人力资源安排到合适的岗位上去。必要的时候，可以适时进行更多的职业兴趣测试，并把每次测试都建立起相应的档案，以更好地掌握人力资源的职业爱好需求和发展潜力，适当地引导企业人力资源发挥出自己的潜能。
（3）建立新型报酬分配的伦理道德观。
从伦理学角度，可以用“效率优先，兼顾公平”这一伦理原则来处理报酬分配问题。现在的劳动报酬管理已从绝对的平均主义向效率优先及对个人绩效能力的肯定转化。新型报酬分配的伦理观应朝着如何使员工进一步发挥其潜能和积极性的激励型方向发展。在工资考核与晋级方面更多地考虑工作能力及工作成果，是对杰出人才能力的一种承认。这种报酬体制摈弃了由编制等级、单位和个人的行政等级等非货币收入和社会权益差别导致的分配机制的不平等，真正体现了公平、效率和原则。
（4）建立人性化的管理伦理观。
切实关心企业人力资源的成长，积极帮助企业人力资源解决实际困难,在人力资源管理中，如果只强调管理和要求人力资源进行奉献，就会在实质上影响到人力资源的积极性，不利于人力资源作用的发挥。而要想改变这一点，就要加强对人力资源的关心，对于企业人力资源管理来说也同样适应。因此，企业相关部门要经常与企业人力资源进行沟通、交流，还可以到人力资源家中走访，以充分了解人力资源思想和实际问题。对于人力资源思想上的问题，企业要通过思想政治教育，采用说服、教育等手段，努力加以解决，消除人力资源思想上的困惑。而对于企业人力资源的实际困难，特别是生病、养老、照顾子女等方面的困难，要坚持人本原则，努力采取各种途径帮助解决。这有助于企业人力资源安心工作。
参考文献
［1］王立伟.IBM调研对人力资源六大建议［N］.东方早报,2005-09-07.
［2］林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设的几个特点［N］.中国经济时报,2004-11-12.
