国有企业人力资源管理外包
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摘要：选取某国有企业为研究对象，根据其人力资源管理外包的选择和实施状况，分别从有利条件、决策方案、风险及其规避措施三方面进行分析。研究发现，该企业能够成功推行外包的原因在于：及时转换人力资源部角色、加强内部沟通协调、审时度势修订外包合同、对服务商实施有效激励。
关键词：国有企业；人力资源；人力资源管理外包；决策；风险
1中南院人力资源管理外包的有利条件
中南院创建于1954年，属知识密集型企业。建院50多年来，先后为国内20多个省市、10多个国家设计过发电和输变电工程，荣获国家级奖项97项。该院在综合分析企业内外的有利条件之后，于2004年进行人力资源管理外包。
首先，中南院拥有较好的外部资源优势。武汉市拥有武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学等众多知名高校，为当地的人力资源服务公司、管理咨询公司等外包服务商提供了良好的人才储备。同时，中南院周边各类设计院繁多。仅武昌民主路一带，就分布有中南勘查设计院、中南建筑设计院、湖北省标准建筑设计院等多家设计院。它们为资源共享和分工合作打下坚实基础。
其次，该院人力资源的结构为外包的实施提供了有利条件。中南院现有职工1124人，其中教授级高工72人，高工286人，工程师337人，其中技术人员的比重达到职工总人数的61.8％。
2中南院人力资源管理外包的决策分析
人力资源外包的模式分为两种：一种是全部外包，即不在企业内设人力资源部，将全部人力资源管理流程外包出去；一种是部分外包，即根据自身能力和需要，有选择的将人力资源管理的某一个或某几个环节外包出去。部分外包较全部外包更具灵活性，任何类型、任何发展阶段的企业都可以根据自身状况选择部分外包，减轻人力资源部的工作负担，增强其专业性。就中南院来说，采取部分外包原因有二。首先，该院设有一个管理完善的人力资源部，并已形成其独有的人力资源管理风格，如果全部外包，势必破坏原有的核心管理体制，泄露大量企业运转机密。其次，该院受到国家电力系统的统一管制，如统一的薪酬福利、统一的社保、规范化的档案管理等，不可能进行全部外包。
确定外包的模式之后，就该考虑外包的具体内容了。该院选择如下外包：
2.1招聘信息的
该院在将招聘信息的外包给委托猎头公司、人才市场等中介机构之前，一直都是由各个分公司和职能部门编写招聘信息，经人力资源部审核，在企业官网和各个人才网。由于企业官网点击率较低，信息常常了几个月还无人问津。而在人才交流网上，又因缺乏与人才中介的长期合作，总是无法获得优先选择权。外包后，依靠外包服务商的资源优势，不但能够扩大选择范围，还可以缩减时间，从而大大提高招聘效率。
2.2培训
中南院员工培训实行院、部门两级管理体制。其中由人力资源部归口管理及组织实施的职工培训，称为一级培训，该部分由企业本部完成；由各部门组织的、针对本部门内部专业知识和技能的培训称为二级培训。由于火力电厂的设计涉及多方面知识，不算财会等辅助专业，仅技术就包涵电气、建筑、结构、热控、暖通、化水、测量、环保等40多个专业。如此繁杂的专业培训若要自己完成，势必伤财劳力。因此，中南院将二级培训全部外包。培训主要借助于专业咨询公司的培训力量和高等院校的教育资源，采用邀请专家学者亲临企业讲课、派遣员工参加国内外各类研修班和学术交流等方式。
2.3员工意见调查
员工意见调查需要较高水平的人际技能和敏感性，若由人力资源部来完成，调查结果往往因为专业化程度较低而达不到预期。因此将其外包给专职的咨询公司或高校研究机构，能比由企业完成取得更好的效果。3中南院人力资源管理外包的风险及其规避措施
HRO存在其固然风险。根据风险的不同属性，可分为内部风险和外部风险两种类型。其中外部风险主要有：①信息不对称风险。企业在选择外包服务商时，双方的信息是不对称的。服务商往往对关键信息加以隐瞒或篡改，编造或夸大优点，以取得客户的青睐，使企业很难真正了解其社会信誉、业务能力、服务质量等。②法律约束风险。发展初期的外包市场，政府还未形成完善的法律体系来规范其运作，使得市场上外包服务商鱼龙混杂、良莠不齐。一旦出现纠纷，客户难以维权。③商业机密风险。合作中，外包服务商掌握了大量企业信息，这些信息有可能牵扯到企业的商业机密，从而使企业受控于服务商，在得不到满意的外包服务时不能自由选择其他服务商；此外，企业所独有的知识产权、企业文化也可能会被服务商窃取与其他客户分享，使企业丧失对某些关键技能的独占性。
内部风险则是实施外包后，企业内部可能出现的动荡，主要有：①员工反映风险。最大的员工反映风险可能来自于人力资源部，因为他们将直接面临裁员。而未被裁员的那部分HR也将被重新安排工作，可能会对未来职业发展产生忧虑。除了人力资源部的抵触，其他员工也可能因对外包缺少了解而产生不认同情绪，认为企业自主权变小。②监控能力风险。企业在签署外包合同之后，除了提供给服务商所需的企业资料，对整个外包过程的控制是很有限的。③人力资源部署风险。人力资源管理的各个环节本来是一个连贯而相互作用的整体，实行外包后，部分职能被分割开来，可能对人力资源管理的一致性和连贯性造成破坏。④企业文化风险。外包服务商的介入势必对企业文化产生影响。一方面，服务商由于不熟悉企业文化，难免产生沟通障碍，阻碍外包顺利实施；另一方面，企业原有的文化价值观也可能因为外来事物的冲击而发生改变，扰乱企业内部稳定。
面对如此之多的风险，中南院作出如下规避措施：
3.1及时转换人力资源部的角色
在实施外包前，人力资源部就已做好思想和行动的双重准备。在思想上，明确自己在外包过程中是授权而非弃权；在行动上，努力提高自身管理的专业性，并集中主要力量于自身的核心业务。
3.2加强内部的沟通协调
首先，人力资源部向外包服务商提供开展工作所需的全部资料，以良好的合作心态支持其工作，并主动帮助其了解本院的企业文化，使两者达成一致愿景。此外，人力资源部还通过多种形式，如宣传专栏、外包讲座等，普及HRO相关知识，以解除员工的恐慌心理，使其理解支持企业的外包行为。同时对转岗员工进行培训，使他们尽快熟识新岗位；对于解聘员工，则通过经济补贴等方式帮助其再就业，最大程度的安抚冗余员工。
3.3审时度势，反复多次修订外包合同
虽然实施外包之初，企业就与服务商签订了具有法律效力的合同，但在实施过程中会出现许多难以预料的情况。该院在跟踪观察外包进展时，对不断出现的新障碍，通过与外包商的二次谈判，对原有合同进行补充和完善，从而加大了企业的主动权，并减小各类风险发生的几率。
3.4实施有效的监控和激励
为了使信息不对称的逆向选择风险降到最低，该院出台了明确具体、可量化的外包服务质量标准，并坚持定期报告制度，确保及时的信息反馈。同时对协议中未完成的预期目标进行分析，找出主客观原因，共同探讨解决办法。若是外包服务商的失责，则根据已制定的标准进行惩戒，并对高绩效的优质服务进行嘉奖，从而形成良好的激励氛围。
参考文献
［1］张占斌．论中小企业人力资源管理外包相关问题［J］．生产力研究，2005．
［2］陈益云．人力资源管理外包风险及其规避初探［J］．现代财经，2004
